مقالات

مقابله چیست؟

زندگی همواره سرشار از چالش‌ها و مشکلات بوده و هست، از ضربه‌های ناگهانی (مانند مرگ والدین) و استرس‌های مزمن (مانند فقر) گرفته، تا مشکلات وابسته به هنجارهای اجتماعی (مانند طرد همسالان) و مجادلات روزانه (مانند تعارض‌های میان افراد). نظریه‌ها و پژوهش‌های که تأثیر محرک‌های تنش‌زای مشابه این موارد را ترسیم می‌کنند، از منابع و سطوح متعددی ریشه می‌گیرند. در سطح کلان، پژوهشگران به احساس خطر و تاب‌آوری، تأثیرات مشکلات دوران کودکی بر رشد و تحول و آسیب‌شناسی روانی و در سطح خرد، به واکنش‌های افراد به محرک‌های تنش‌زا می‌پردازند و تأثیرات ‌آنها را بر عملکرد عصبی، هورمونی، توجه و تمرکز و واکنش‌های عاطفی، رفتاری و شناختی مورد بررسی قرار ‌می‌دهند.

به نظر می‌رسد، پژوهش‌ها درباره مقابله به لحاظ تمرکز بر آنچه افراد در مقابله با مشکلات خاص در زندگی واقعی انجام ‌می‌دهند (نیمرخ پاسخ‌های عاطفی، شناختی و رفتاری) و اینکه چگونه این دوره‌ها در طول زمان تحول می‌‌یابند و بر هم افزوده می‌شوند، متمایز است. لوئیس مورفی اولین پژوهشگری که رشد و تحول مقابله را به طور سیستماتیک مطالعه کرد، مقابله را چنین توصیف کرد: روش فرد برای پیشبرد خواست و هدف، به وسیله هر امکانی که در مرحله تحول خود دارد و ساخت طرحواره‌های درونی وی هنگام مواجهه با مشکلات درونی و بیرونی. به نظر ‌می‌رسد شناخت شیوه‌های مقابله برای فهم کامل تأثیرات استرس بر افراد ضروری است. زیرا نه‌تنها نقش فعال فرد را در فرایند تبادلی حل‌و‌فصل تقاضاهایی که مشکلات وارد زندگی او می‌کنند توصیف می‌کند، بلکه این پتانسیل را دارد که نشان دهد چگونه چنین مواجهه‌هایی رشد و تحول را شکل ‌می‌دهند. مقابله دارای یک مفهوم معین نیست بلکه اصطلاحی است که مفاهیم متفاوتی را دربر می‌گیرد و می‌توان آن را با اصطلاح‌های متعددی مانند راهبردها، تدبیرها، پاسخ‌ها، شناخت‌ها یا رفتارها مشخص کرد. 

کمتر از نیمی از مقاله‌های مرورشده شامل جمله مشخصی برای تعریف مقابله بودند. یی، اسمیت و ویتالینو (2005) مقابله را چنین تعریف کردند: «مقابله شامل سنجه‌های شناختی و رفتاری است که برای تسلط بر، تحمل یا کاهش تقاضاها و تعارض‌های بیرونی و درونی طراحی شده‌ است.» سایر پژوهشگران نیز مقابله را به‌طور ساده به عنوان استراتژی‌هایی که برای کنار آمدن با استرس یا عوامل استرس‌زا استفاده می‌شوند، تعریف کردند. 

راه‌های مقابله توسط اسکینر ودیگران (2003) به عنوان «طبقه‌بندی پایه‌ای مورد استفاده برای روشن‌سازی نحوه مقابله افراد» مانند حل مسئله یا جست‌وجوی کمک تعریف شده است. این مکانیسم‌ها در مورد افراد متفاوت است و نه‌تنها بر پاسخ مقابله به عنوان عامل استرس‌زای حاد مؤثر است، بلکه سلامت و بهزیستی طولی فرد را نیز تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.

بسیاری از دوگانه معروف لازاروس به نام استراتژی‌های مقابله‌ای مسئله‌محور و هیجان‌محور برای راه‌های مقابله‌ای استفاده کردند. برای مثال واگن و روش (2003) این توصیف از مقابله را در مرور ادبیات موجود ارائه ‌می‌دهند: «برخی استراتژی‌های مقابله‌ای (نظیر مسئله‌محور) با نتایج مثبت مانند سطوح بالاتر حرمت‌خود و تاب‌آوری در ارتباط است، درحالی‌که دیگر استراتژی‌های مقابله‌ای (نظیر انکار) با نتایج منفی نظیر سوء‌مصرف الکل، افسردگی و بزهکاری در ارتباط است.

لازاروس (1966) در تعریف مقابله می‌گوید : استرس شامل سه مرحله است: مرحله اول ارزیابی اولیه است که مشاهده یک خطر است. مرحله دوم، ارزیابی ثانویه است که جست‌وجوی یک پاسخ در ذهن است و مرحله سوم، به‌کارگیری آن پاسخ یا به عبارتی مقابله مد نظر است. بنابراین لازاروس مقابله را به منزله تلاش‌های شناختی و رفتاری فعال فرد می‌داند که برای اداره کردن خواسته‌های (درونی و بیرونی) طاقت‌فرسای فرد یا خواسته‌هایی که فراتر از منابع فرد ارزیابی می‌شوند، به کار برده می‌شوند. به عبارت دیگر، پاسخ‌های مقابله‌ای کوشش‌هایی هستند که فرد برای بازگرداندن تعادل یا حذف اغتشاش به کار می‌بندد و پیامد آن، حل مسئله، تطبیق با مشکل یا فقدان دستیابی به یک راه‌حل است. از دیدگاه لازاروس که عمده‌ترین نظریه مقابله‌ای را عنوان کرده است، مقابله به جای اینکه صرفاً مترادف با حل مسئله در نظر گرفته شود، بر فرد، محیط و شیوه‌های تعامل آنها در موقعیت‌های تهدیدآمیز استوار است. همچنین وی بر نقش محوری شناخت بر پیامدهای هیجانی اشاره می‌کند و ادراک موقعیت را تابع شیوه ارزیابی فرد می‌داند.

فرایدنبرگ و لویس بر این باورند که هر دو سبک مقابله‌ای مسئله‌محور و هیجان‌محور، سبک‌های سازش‌یافته هستند و به فرایند سازش پذیری فرد با موقعیت تنیدگی‌زا کمک می‌کنند. افزون بر آن، سبک سومی نیز مطح می‌شود که راهبردهای مقابله‌ای سازش‌نایافته را مشخص می‌کند. این سبک مقابله‌ای به معنای شکست فرد در مقابله با تنیدگی‌هاست، فعالیت‌های روزمره را دچار اختلال می‌کند و کاربرد آن موجب وخیم تر شدن شرایط می‌شود. به‌رغم برخی ناهمگنی‌ها، در طول ده سال گذشته پژوهشگران به‌سمت مفهوم‌سازی‌هایی حرکت کرده‌اند که مقابله را به عنوان «تنظیم و مدیریت تحت فشار» در نظر می‌گیرند. کامپس (2001) مقابله را چنین تعریف می‌کند: «تلاش‌های آگاهانه و ارادی برای تنظیم هیجان، شناخت، رفتار، فیزیولوژی و محیط در پاسخ به وقایع یا شرایط استرس‌زا.» در مجموع، این تعاریف ارتباط میان مقابله و کار روی تنظیم فرایندهای روان‌شناختی و فیزیولوژیکی پایه، شامل هیجان، رفتار، توجه، شناخت و همچنین تأثیر تلاش‌های خودتنظیمی را بر دیگر شرکای اجتماعی و محیطی شکل ‌می‌دهند.

عوامل پیچیده ای مانند عوامل شخصیتی، بازخوردی، شناختی و انتظارهای فرد نیز برفرایند مقابله مؤثرند. افزون بر ارتباط بین رگه‌های اصلی شخصیت مانند نوروزگرایی و برون‌گردی با سبک‌های مختلف مقابله، نتایج پژوهش‌های مروری نیز نشان داده‌اند که دست‌کم 20 درصد از واریانس مقابله براساس رگه‌های شخصیت تبیین می‌شود. ازآنجاکه بخشی از شخصیت نیز حاصل عوامل ژنتیکی است، می‌توان فرض کرد که چنین عواملی به طور غیر‌مستقیم بر مقابله مؤثرند. اما همبستگی بین آن دو، لزوماً یک راهه نیست و تحول شخصیت نیز در خلال زندگی تحت‌تأثیر شیوه‌های مقابله قرار می‌گیرد.

تیلور (1939) یک تمایز مفهومی نیز بین مقابله درونی‌سازی‌کننده و برون‌سازی‌کننده را پیشنهاد کرده است، مقابله نخست، با هدف درون‌سازی یا تغییر محیط در چهارچوب روان‌بنه‌های فرد انجام می‌شود و در مقابله دوم، تغییر روان‌بنه‌ها به تبع تغییر در محیط رخ می‌دهد. 

 

برگرفته از :

دادستان، پ.، حاجی‌زادگان، .م و عسگری، ع. (1387). گسترش یک مقیاس راهبردهای مقابله‌ای در دانشجویان: دو فرم موازی. فصلنامه روان‌شناسان ایرانی، (15)4 ، 233-217.

Lee-Bagley,D., Jozeph, D, Silva., & Fera, E.(2006). Coping with interpersonal stress: role of big fve traints. Mccrae ,R.R., & Costa,P.T.(1992). The structure of interpersonal traits: wiggins’s circumplex and the fve factor modle. Journal of personality and social psychology, 56,586-595.Journal of personality, 7 ,1141-1146.

Lazarus RS. (1999). Stress and Emotion: A New Synthesis. New York: Springer.

Compas, B. E., Conner-Smith, J. K., Saltzman, H., Thomsen, A. H., & Wadsworth, M. E. (2001). Coping with stress during childhood and adolescence: Problems, progress, and potential in theory and research. Psychological Bulletin, 127, 87-127.

نگاه چندوجهی به مفهوم مقابله 

تحول و مقابله. در بیست سال گذشته، مفهوم‌سازی‌های مقابله در افراد تقریباً به‌طور انحصاری بر اساس تعاریف برگرفته از بزرگسالان بود که عموماً مقابله را به شکل زیر در نظر می‌گیرند: «تغییر دائم تلاش‌های شناختی و رفتاری برای مدیریت محرک‌های بیرونی یا درونی خاص که تنیدگی‌زا‌ یا فراتر از توان فرد تلقی می‌شوند.» چنین مفهوم‌سازی‌هایی به طور خاص هم‌جهت با فرایند تحولی نیستند؛ چرا که ارتباط نظری مشخصی با دیگر زیرسیستم‌های تحولی مانند شناخت یا زبان ارائه نمی‌دهند. بدون چنین ارتباطاتی، پژوهش‌ها نمی‌توانند مشخص کنند که چگونه فرایند تحولی مؤلفه‌های زیربنایی مقابله را در ترکیب با قابلیت‌های جدید (استعداد) در سنین متوالی شکل می‌دهد. 

به‌رغم اینکه توافق گسترده‌ای وجود دارد در مورد اینکه تحول تمامی جنبه‌هایی را که افراد برای مقابله با استرس‌ها به کار می‌گیرند، تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، اما بررسی و مطالعه برنامه تحولی افراد برای مطالعه دقیق‌تر مفهوم مقابله کار دشواری است این حیطه با چالش‌های بسیاری روبه‌روست و در حال حاضر چارچوب تحولی فراگیری برای مطالعه آن وجود ندارد. مانعی جدی که پژوهش در هر سنی را با مشکل مواجه می‌کند، فراوانی روش‌های مقابله است؛ صدها پاسخ از طریق سنجش‌های کنونی اندازه‌گیری شده‌اند، در نتیجه کار بر روی مقابله با دیگر پژوهش‌هایی که واکنش‌های افراد را نسبت به محرک‌های استرس‌زا می‌آزمایند، به خوبی همبسته و منسجم نشده است.

جالب‌ترین مسئله در مورد پژوهش‌های تحولی در مورد مقابله، یافته‌هایی است که نشان می‌دهد واکنش‌پذیری استرس و استعداد تنظیمی در بدو تولد تثبیت نشده‌اند. هر دو، تغییرات پلکانی تحولی منظم را نشان ‌می‌دهند و توسط روابط اجتماعی و تجارب کنار آمدن با استرس شکل می‌گیرند. برای مثال، بلوغ سیستم اعصاب مرکزی در طول نوزادی، اجازه بهبود بهنجار در ظرفیت نگهداری سازمان رفتاری و فیزیولوژیک هنگام مواجهه با وقایع تنش‌زا را می‌دهد. تنظیم واکنش‌های رفتاری، توجهی و هیجانی جدول زمانی تحولی مشترکی دارند که به‌ طور کلی نشان می‌دهد که واکنش‌پذیری بالا، با رشد ظرفیت‌های تنظیمی تداخل می‌کند یا آن را کند می‌کند. به علاوه، حتی فرایندهای واکنش‌پذیری و تنظیمی مبتنی بر فیزیولوژی می‌توانند با کیفیت مراقبت و دلبستگی تعدیل یا بدتر شوند. و کارکرد ‌آنها که از طریق انتظارات شناختی و تحولی است نیز تعدیل یا بدتر شوند. 

خلق‌وخو و مقابله. به‌رغم آنکه نظریه‌پردازان مقابله دیربازی است که به ارتباطات بالقوه میان این دو اشاره داشته‌اند. پژوهش روی ارتباط میان ابعاد خلق‌و‌خو و راه‌های خاص مقابله اندک است، دری‌بری و دیگران (2003) نشان دادند سیستم‌های خلق‌و‌خویی را می‌توان به عنوان مکانیسم‌های مقابله‌ای در نظر گرفت که برخی از ‌آنها  سیستم‌های انگیزشی را تشکیل ‌می‌دهند که در جهت شناسایی و پاسخ به محرک که برای بقای گونه ما ضروری است تکامل یافته‌اند.

در عمومی‌ترین سطح، خلق‌و‌خو به تفاوت‌های فیزیولوژیک ذاتی در الگوهای پاسخ‌دهی به تحریک محیطی (مانند چیزی تازه، مهار یا افراد دیگر) اشاره دارد. مجموعه‌ای از ابعاد که به طور خاص مرتبط با مقابله هستند، بر واکنش‌پذیری متمرکز هستند که تفاوت‌های فردی در قابلیت برانگیختگی یا میزان محرک لازم برای تولید واکنش‌های مثبت و منفی را توصیف می‌کند. به‌رغم آنکه تمامی افراد با ظرفیت‌ها و انگیزش‌های عمومی گونه خود برای پاسخ به تهدیدهای بدنی و روان‌شناختی متولد می‌شوند، به نظر ‌می‌رسد سیستم بدنی برخی افراد با آستانه تحمل پایین‌تر و دامنه کوچک‌تری از واکنش‌ها کوک شده است. برای مثال، افرادی که زیاد مهار شده‌اند نسبت به مسائل تازه با ترس و کناره‌گیری واکنش نشان ‌می‌دهند و برخی دیگر مستعد واکنش از طریق خشم و ناکامی به عوامل استرس‌زای خفیف (مانند مهار یا تأخیر) هستند. به طور کلی، افراد با واکنش‌پذیری منفی بالا در معرض آسیب در برابر اثرات نابسامان‌کننده استرس قرار دارند.

مجموعه گسترده دوم ابعاد خلق‌و‌خویی مرتبط با مقابله، به فرآیندهای تنظیمی اشاره دارند و به توصیف مورد زیر می‌پردازد: تفاوت‌های سرشتی در فروکش کردن، که فرد با آن می‌تواند واکنش‌پذیری خود را از طریق تجهیز یا مهار پاسخ‌های عاطفی، رفتاری و توجهی تعدیل کند. افراد با استعداد تنظیمی بیشتر توانایی بهتری برای هدایت توجه و رفتار خود دارند. برای مثال قطع توجه از محرک تنش‌زا به طریقی که برانگیختگی را به سطوح قابل مدیریت بازگرداند. به طور کلی، تنظیم باید ضربه‌گیری در برابر واکنش‌پذیری ارائه دهد تا به افراد اجازه دهد در واکنش‌های خود به استرس سازگارتر و منعطف‌تر عمل کنند. 

ابعاد دیگر، به خصوص ‌آنها که خلق‌و‌خوی آسان را توصیف می‌کنند، نیز در مقابله ذکر شده‌اند. افرادی که فعال‌تر، اجتماعی‌تر و به لحاظ هیجانی مثبت‌تر هستند، نسبت به اثرات استرس مقاوم‌تر هستند و این تا حدی مربوط به مزایایی است که چنین استعدادهای ذاتی به مقابله می‌بخشند. به علاوه، افراد با انگیزه تسلط بیشتر (یعنی فعال‌تر، حواس‌‌جمع نسبت به پیشامدها و پایدار در برابر چالش‌ها) به احتمال بیشتر حل مسئله و جست‌و‌‌جوی اطلاعات سازنده‌تری نشان ‌می‌دهند.

به علاوه، ابعاد خلق‌و‌خویی نظیر مردم‌آمیزی یا تکانشگری نیز می‌توانند مقابله را از طریق شکل‌دهی به واکنش‌های دیگران تحت‌تأثیر قرار دهند و در نتیجه برخی افراد را مستعد آسیب در برابر عوامل استرس‌زای اجتماعی نظیر انتقاد یا طرد کنند.

تنظیم هیجان و مقابله. رابطه نزدیک مقابله و تنظیم بیش از همه در تنظیم هیجانی مشهود است. کاپ (1989) در زمینه تحول تنظیم هیجانی، این مسئله را به بحث می‌گذارد که تنظیم هیجانی اصطلاحی است که برای توصیف فرایندها و ویژگی‌های درگیر در مقابله، همراه با سطوح شدت‌یافته‌ای از هیجان‌های مثبت و منفی به کار می‌رود. چنان که راسمن (1992) اشاره کرده است مدل‌ها برای استرس، مقابله و فرایند تنظیم هیجانی شامل موارد زیر است: ارزیابی اهمیت موقعیت‌های محیطی، تجربه هیجانی همراه، انتخاب برخی اعمال برای تنظیم هیجان مثبت یا منفی شدت‌یافته و شاید تغییر محیط و دریافت بازخوردی در مورد موفقیت تلاش برای تنظیم هیجانی. آیزنبرگ و دیگران (1997) ارتباط نزدیک میان مقابله و تنظیم هیجانی را چنین مطرح می‌کنند که مقابله نه‌تنها به وسیله حضور یا انتظار برانگیختگی هیجانی (که عموماً ناشی از استرس یا خطر است) به کار می‌افتد بلکه شکل بسیاری از سبک‌های مقابله بسیار شبیه به انواع تنظیمی است که در ادبیات تنظیم هیجانی مورد بحث قرار می‌گیرد. در واقع، تمامی استراتژی‌های تنظیم هیجانی را می‌توان روشی از مقابله به حساب آورد و زمانی که به مطالعه کودکان (که ظرفیت‌هایشان برای تغییر محیط محدود است) یا مقابله هیجان‌محور در هر سنی می‌پردازیم، تنظیم هیجانی و مقابله کمابیش یکی می‌شوند.

البته محوریت هیجان‌ها در مورد مقابله به وسیله نظریه‌های کارکردگرا برجسته می‌شوند. در این نظریه‌ها، هیجان به عنوان نوعی رادار و سیستم پاسخ سریع یا فرایندهایی زیستی که امکان ارزیابی سریع از موقعیت‌ها و آمادگی سریع مشابهی برای عمل و پاسخ‌دهی در جهت حفظ شرایط مساعد و کنار آمدن با شرایط نامساعد را فراهم می‌آورد در نظر گرفته ‌می‌شود. هیجان عاملی جدایی‌ناپذیر از تمامی مراحل فرایند مقابله است، از گوش به زنگی، ردیابی، ارزیابی خطر تا آمادگی عمل و هماهنگ‌سازی پاسخ‌ها در حین مواجهه با موقعیت‌های استرس‌زا. بااینحال مقابله سازگارانه منحصراً وابسته به هیجان‌های مثبت یا تعدیل مداوم پاسخ‌های هیجانی نیست. در واقع، هیجان‌هایی مانند خشم کارکردهای سازگارانه مهمی دارند، مانند آماده کردن شخص برای از میان برداشتن یک مانع و همچنین رساندن این منظور خود به دیگران. مقابله سازگارانه از مزیت دسترسی منعطف به دامنه‌ای از هیجان‌های مثبت و همچنین همکاری مستمر هیجان‌ها با دیگر مؤلفه‌های سیستم پاسخ‌دهی برخوردار است.

اجتماعی شدن مقابله. پژوهش‌ها در مورد بزرگسالی اغلب مورد این اتهام قرار دارد که مقابله را امری فردی در نظر می‌گیرد، اما پژوهش‌ها در مورد کودکی از آغاز متوجه این مسئله بود که مقابله توسط روابط و بافتار اجتماعی شکل می گیرد. همخوان با این دیدگاه، پژوهش در مورد دلبستگی، حمایت اجتماعی، فرزندپروری، فرایندهای خانواده، روابط همسالان، آموزش و تعاملات فرزند-والد، ارتباطاتی را از یک طرف میان دسترسی‌پذیری حمایت و کیفیت روابط و از طرف دیگر میان واکنش‌پذیری روانی و فیزیولوژیکی استرس، تنظیم و مقابله نشان داده‌اند. به نظر ‌می‌رسد شرکای اجتماعی، به خصوص مراقبان حساس و پاسخده، بخشی اساسی از سیستم واکنش‌پذیری استرس نوزادان باشند که نه‌تنها بر نحوه پاسخ‌دهی ‌آنها اثر می‌گذارد بلکه بر این مسئله مؤثر است که آیا اصلاً موقعیتی را به لحاظ فیزیولوژیکی استرس‌زا دریابند یا خیر. 

اغراق در مورد اهمیت شرکای اجتماعی به خصوص والدین در مورد مقابله کودکان دشوار است. والدین نقش مهمی در تعیین عوامل استرس‌زای حاد و مزمنی که کودکان در معرضشان قرار می‌گیرند بازی می‌کنند. مشکلات والدین می‌توانند به عوامل استرس‌زایی برای کودکان تبدیل شوند؛ والدین بر رشد منابع مقابله‌ای کودکان مانند خودکارآمدی یا مهارت‌های اجتماعی آنان تأثیر می‌گذارند؛ والدین در مقابله کودکان به واسطه هیجان‌ها و اعمالشان شرکت می‌کنند؛ و به آنها کمک می‌کنند تا از تجارب بد خود بیاموزند که شامل برنامه‌ریزی مقابله‌ای پیش‌گستر برای جلوگیری از اتفاق مجدد تجربه بد است. فرای نتیجه‌گیری کلی در مورد اینکه روابط خوب با مقابله خوب همراه است، یافته‌هایی خاص نشان ‌می‌دهند که والدین می‌توانند بیش از حد حمایتی باشند. برای مثال اگر ‌آنها از کودکان خود که واکنش‌پذیری بالایی دارند به طور کامل در برابر استرس محافظت کنند، مانع از رشد استراتژی‌های مقابله‌ای مؤثر در کودک می‌شوند. 

به‌رغم آنکه گذرگاه‌های متعددی پیشنهاد شده‌اند، پژوهش‌ها به تازگی شروع به جست‌وجو در مکانیسم‌های دقیقی کرده‌اند که از طریق آن نیروهای اجتماعی مقابله‌ای کودکان را شکل ‌می‌دهند. از موارد بااهمیت، مطالعاتی هستند که روش‌هایی را که به وسیله آنها والدین مقابله را اجتماعی می‌کنند می‌سنجند، روش‌هایی که یا آشکار هستند نظیر سرمشق‌دهی، آموزش و مربیگری یا پنهان نظیر دلداری دادن، تسکین بخشیدن یا کمک کردن. نظریه‌ها و روش‌های وام گرفته از کارهای انجام‌شده در مورد اجتماعی شدن واکنش‌پذیری و ابراز هیجانی کودکان و همچنین خودتنظیمی رفتاری و هیجانی آنان راه‌های تحقیق بر مقابله را غنی می‌سازند. انواع فرزندپروی که رشد مقابله را ارتقا می‌بخشند وابسته به ویژگی‌های خلق‌و‌خویی کودکان هستند و احتمالأ همچنان که کودکان رشد می‌کنند، تغییر می‌یابند.

مقابله به عنوان مفهومی هماهنگ‌کننده. مقابله در واقع مفهومی کلان‌تر از تنظیم هیجانی است. از یک طرف مقابله تنها به زیرمجموعه‌ای از فرآیندهای خودتنظیمی و فرایندهایی که تنها در موقعیت‌های استرس‌زا اتفاق می افتند اشاره دارد. از طرف دیگر مقابله شامل چیزی بیشتر از تنظیم هیجانی است. افراد هنگام مواجهه با استرس نه‌تنها تلاش می‌کنند با تجربه هیجانی، ابراز آن و واکنش‌های فیزیولوژیکی کنار بیایند، بلکه عکس‌العمل رفتاری، توجه، شناخت و واکنش‌های محیط فیزیکی و اجتماعی را هماهنگ می‌کنند. پژوهشگران ارتباطاتی میان مقابله و موارد زیر برقرار کرده‌اند: خودتنظیمی رفتاری، استقرار توجه، کنترل من و تاب‌آوری و خودتنظیمی به طور کلی‌تر. در مجموع، این اشکال تنظیم را می‌توان زیرسیستم‌های تنظیمی به حساب آورد که با یکدیگر کار می‌کنند تا اعمالی را شکل دهند که به وسیله مقابله توصیف می‌شوند. به نظر ‌می‌رسد، تمرکز پژوهش‌ها در مورد مقابله بر این است که چگونه تمامی این مشخصه‌های عمل به طور همکاری‌کننده یا هم‌ستیزانه با یکدیگر کار می‌کنند. برای مثال چگونه تلاش برای تنظیم رفتار می‌تواند اثری منفی بر واکنش‌های هیجانی تحت استرس داشته باشد.

مدل‌های دو فرآیندی مقابله. پژوهش‌ها نشان ‌می‌دهند اکثر مدل‌های تنظیم، دو فرایند را مفهوم‌سازی می‌کنند: یکی توصیف مسئله‌ای که تنظیم معطوف به آن است، مانند هیجان یا تکانه، و دیگری توصیف مجموعه‌ای از فرایندهایی که آن را تنظیم می‌کنند. در کار بر روی هیجان، به این مسائل به عنوان هیجان و تنظیم هیجانی اشاره ‌می‌شود؛ در کار بر روی خلق‌و‌خو به عنوان واکنش‌پذیری و سازگاری؛ در کار بر روی نیروی اراده به عنوان سیستم‌های هیجانی داغ و شناختی سرد؛ و در کار بر روی انگیزش به عنوان انگیزش درونی و بیرونی. در این میان فرایندهای خودتنظیمی نقشی سازگارانه دارند، ‌آنها اجازه ‌می‌دهند که اعمال، آگاهانه‌تر و منعطف‌تر باشند و کمتر توسط شرایط محیطی تعیین شوند.  کامپس و دیگران (1999) میان پاسخ‌های استرس غیرارادی و مقابله تمایز قائل می‌شوند، مورد اول واکنش‌های بلافاصله و خودکار به موقعیت‌های استرس‌زا را توصیف می‌کند و مورد دوم به تلاش‌های تنظیمی که از روی اراده و آگاهانه و به طور خاص در پاسخ به استرس داده می‌شود اشاره دارد.

همانند دیگر حیطه‌های تنظیم، بحثی درباره چگونگی همکاری واکنش‌های استرس و تنظیم وجود دارد. برخی پژوهشگران اظهار می‌دارند که این دو، فرایندهایی موازی هستند. بدین صورت که یک واکنش می‌تواند به عنوان یک واکنش تحت‌تأثیر استرس یا یک پاسخ مقابله‌ای توصیف شود. برخی این دو فرایند را زنجیره‌ای در نظر می‌گیرند و تنظیم را مؤخر بر واکنش‌پذیری و تعدیل‌کننده آن می‌دانند. برخی دیگر نیز این دو را همزمان در نظر می‌گیرند. اما عموم پژوهشگران معتقدند این دو یکدیگر را به طور متقابل در طول زمان تحت‌تأثیر قرار ‌می‌دهند. برای مثال یک واکنش شدید به استرس، پاسخ‌های مقابله‌ای زیادی را فرامی‌خواند یا برعکس، مقابله کنشگرا به فرد این امکان را می‌دهد که از موقعیت‌های مضمحل‌کننده اجتناب کند. برخی پژوهشگران بیان می‌کنند هرگونه پاسخ، منعکس‌کننده تعادل میان این دو زیرسیستم است. در مورد مقابله، این مسئله بیانگر این معناست که پاسخ‌های غیرارادی تنظیم‌نشده می‌تواند منعکس‌کننده واکنش به استرسی شدید یا سیستم تنظیمیِ ضعیف (ناپخته یا ناتوان) باشد؛ درحالیکه تلاش‌های مقابله‌ای ارادی، منعکس‌کننده پاسخ استرسی ضعیف یا سیستم تنظیم عملی رشدیافته است. اثر استرس بر این زیرسیستم‌های تنظیمی به طور فراگیر مورد توجه تجربی قرار گرفته است. به‌رغم آنکه پاسخی قطعی به‌ دست نیامده اما فرضیه رایجی وجود دارد که بر اساس آن سطوح متوسط استرس می‌تواند منطقه‌ای از سیستم تنظیمی را ارتقا دهد و در خلال آن زیرسیستم‌ها به احتمال بیشتری با یکدیگر همکاری کرده و انسجام بهتری خواهند یافت و در نتیجه ظرفیت‌های تنظیمی به کار بسته شده، مستحکم‌تر خواهند شد و در مقابل، سطوح بالای استرس می‌تواند فرایند‌های تنظیمی را مختل، نابسامان یا مضمحل کند.

به طور کلی می‌توان گفت بر اساس سازه‌های مربوط به تنظیم، تعاریف متعدد مقابله نقشی آشکار در فرایندهای عاطفی، رفتاری، انگیزشی، توجهی، شناختی و اجتماعی دارند: مقابله بر این مسئله متمرکز است که چگونه این زیرسیستم‌های چندگانه، هنگام کنار آمدن با استرس در کنار یکدیگر کار می‌کنند. مهم‌تر آنکه این پیشرفت‌ها راهی به سوی مفهوم‌سازی‌های تحولی می‌گشاید. برای مثال، مدل‌های دوفرآیندی این موضوع را نشان می‌دهند که مؤلفه‌های اصلی مقابله یعنی واکنش‌های استرس و تنظیم عمل، احتمالأ بنیان‌های خلق‌و‌خویی زیربنایی و برنامه زمانی تحولی متفاوتی دارند. 

برگرفته از:

Compas, B. E. (1987). “Coping with stress during childhood and adolescence”. Psychological Bulliten, 101, 393 – 403.

Eisenberg, N., Fabes, R. A., & Guthrie, I. K. (1997). Coping with stress: the roles of regulation and development. In Handbook of Children’s Coping: Linking Theory and Intervention, ed. SA Wolchik, IN Sandler, pp. 41–70. New York: Plenum

Frydenberg, E., & Lewis, R. (1993). The Coping Strategies Used by Capable Adolescent, Australian Journal of Guidance and Counseling, 3, (7), 1-9.

Gonzales, N. A., Tein, J. Y., Sandler, I. N., & Fridman, R. J. (2001). On The Limits of Coping: Interaction between Stress and Coping for Inner City Adolescents, Journal of Adolescent Research, 16(8), 372-395.

Skinner, E. A., Edge, K., Altman, J., & Sherwood, H. (2003). Searching for the structure of coping: A review and critique of category systems for classifying ways of coping. Psychological Bulletin, 129(2), 216-269.

Smith, R. E., Leffingwell, T. R., & Ptacek, J. T. (2005). Can people remember how they coped? Factors associated with discordance between same-day and retrospective reports. J. Personal. Soc. Psychol.76:1050–61.

احساس تنهایی را بهتر بشناسید

 ارتباط بین‌فردی در زمره اساسی‌ترین نیازهای بشر به شمار می‌آید، اما شواهد حاکی از آن است که انسان‌ها در برقراری ارتباط خوب و مؤثر چندان موفق نبوده‌اند. یکی از جنبه‌های طنزآمیز تمدن نوین آن است که با وجود توسعه خارج از تصور ابزارهای ارتباطی، اغلب مردم در برقراری ارتباط بین‌فردی و صمیمی با مشکل مواجه هستند. یکی از سازه‌های پیچیده روان‌شناختی که از زمان فلاسفه مورد بحث بوده است، احساس تنهایی است. احساس تنهایی یک مفهوم مثبت به معنای کناره‌گیری داوطلبانه فرد از درگیری‌های روزمره زندگی برای رسیدن به هدف‌های بالاتر مانند تعمق، مراقبه و ارتباط با خداوند تلقی می‌شد. اما امروزه در متون روان‌شناختی به احساس تنهایی مثبت پرداخته نمی‌شود بلکه حالتی را در نظر می‌گیرند که در آن فرد فقدان روابط با دیگران را ادراک یا تجربه می‌کند و شامل عناصر اصلی و مهمی مانند احساس نامطلوب فقدان یا از دست دادن همدم، جنبه‌های ناخوشایند و منفی روابط از دست رفته و از دست دادن سطح کیفی روابط با دیگری است. مرور پیشیینه پژوهشی احساس تنهایی نشان می‌دهد در تعریف و مفهوم‌سازی احساس تنهایی تفاوت‌های نسبتاً چشمگیری میان صاحب‌نظران وجود دارد. برای نمونه برخی از پژوهشگران احساس تنهایی را یک حالت روان‌شناختی ناشی از روابط کمی و کیفی در روابط اجتماعی می‌دانند. این احساس در موقعیت‌هایی که روابط هیجان‌انگیز کمتر از میزان دلخواه فرد است یا صمیمیت مورد نیاز او تحقق نمی‌یابد، بروز می‌کند و ممکن است در هر سنی رخ دهد و تجربه شود. بر اساس نظریه‌های دیگری احساس تنهایی یک تجربه منفی شدید است که فرد از یادآوری آن فعالانه اجتناب می‌کند. اگر هم مجبور به یادآوری شود، با نارضایتی زیادی این عمل را انجام می‌دهد و درماندگی ناشی از تنهایی را کم‌اهمیت جلوه می‌دهد. برخی از پژوهشگران این‌طور استدلال می‌کنند که احساس تنهایی یک هیجان بنیادی و یکی از قوی‌ترین تجربه‌های انسانی است. آنها بر این باورند که احساس‌های تداعی شده با احساس تنهایی، نبود ارتباط اجتماعی مناسب را به فرد گوشزد می‌کند.

احساس تنهایی برداشت ذهنی فرد از کمبود یا فقدان روابط رضایت‌بخش اجتماعی است. احساس تنهایی حاصل محروم ماندن از نیاز اساسی بشر به صمیمیت و احساس فرد از نبود صمیمیت بین‌فردی است. این احساس تجربه‌ای ناخوشایند است که در پاسخ به نارسایی‌های کمی یا کیفی در روابط اجتماعی ظاهر می‌شود.

مؤلفه‌هایی در این تعاریف قابل بازشناسی هستند: نخست مؤلفه اجتماعی احساس تنهایی که احتمالاً بارزترین و مهم‌ترین بعد احساس تنهایی است، چرا که این احساس به روشنی منعکس‌کننده نارسایی روابط اجتماعی ارضا‌کننده است. تلاش برای تفکیک احساس تنهایی و انزواطلبی به دومین مؤلفه احساس تنهایی منتهی می‌شود. احساس تنهایی احساسی فاعلی است که لزوماً با واقعیت بیرونی همسان نیست. به بیان دیگر درحالی‌که برخی افراد روابط اجتماعی محدودی دارند، احساس تنهایی را تجربه نمی‌کنند. بنابراین احساس تنهایی مستلزم ادراک یا ارزیابی فرد از روابط اجتماعی خویشتن و مقایسه وضعیت کنونی با وضعیت مطلوب و آرمانی مورد نظر اوست. با‌این‌حال برخی از پژوهشگران به جای آنکه احساس تنهایی را صرفاً یک هیجان منفی تلقی کنند، آن را تداعی‌کننده پاره‌ای از هیجان‌های منفی مانند اضطراب، افسردگی، دوست‌داشتنی نبودن و… می‌دانند. بر اساس آنچه گفته شد، احساس تنهایی با بسیاری از متغیرهای شناختی، عاطفی، هیجانی و اجتماعی در ارتباط قرار می‌گیرد.

پیشینه پژوهشی احساس تنهایی بیانگر آن است که این سازه در گذشته با مشکلات دیگری مانند افسردگی، کمرویی، خشم، رفتار خودانزواطلبانه و مانند اینها مفهوم‌سازی شده بود. اما در تعاریف و مفهوم‌سازی‌هایی که به‌تازگی انجام شده‌اند احساس تنهایی یک سازه روان‌شناختی مستقل از دیگر مشکلات در نظر گرفته می‌شود که خطرات منحصر به فرد خود را دارد. 

احساس تنهایی می‌تواند به بیماری و بیماری به احساس تنهایی منجر شود. براساس یافته‌های پژوهشی افراد تنها، سازگاری و پیشرفت کمتری از خود نشان می‌دهند، از کفایت اجتماعی و عقلانی کمتری برخوردارند، کمتر به عنوان یک دوست از جانب دیگران برگزیده می‌شوند، رفتارهای صادقانه کمتری داشته و منفعل عمل می‌کنند. میان احساس تنهایی و مشکلات روانی و اجتماعی مانند الکلیسم، خودکشی افسردگی، اضطراب، اعتیاد، کمبود حرمت‌خود، استنادهای منفی، بزهکاری، افت و شکست تحصیلی رابطه وجود دارد. 

افرادی که احساس تنهایی می‌کنند حرمت‌خود پایین‌تری دارند. این افراد نسبت به حالت‌های عاطفی و هیجانی مثل افسردگی اضطراب و خشم آسیب‌پذیر و حساس‌اند. حتی در محیط‌های آزمایشی هم رفتارهای بین‌فردی ناموثری دارند. 

گستردگی ماهیت احساس تنهایی، بسیاری از پژوهشگران را بر آن داشته است تا افزون بر تعریف و مفهوم‌سازی و ارتباط آن با سایر متغیرها و مشکلات، به مطالعه ساختار عاملی و شناسایی عوامل تشکیل‌دهنده آن بپردازند. تلاش‌هایی که به‌منظور اندازه‌گیری احساس تنهایی انجام شده است، بیانگر تنوع و اختلاف‌نظر پژوهشگران در این زمینه است که به دو روی‌آورد متفاوت منتهی شده است. در یک روی‌آورد، مقیاس‌های کلی و تک‌بعدی، احساس تنهایی را به‌منزله یک پدیده واحد در نظر می‌گیرند، بدون توجه به آنچه موجب احساس تنهایی در افراد می‌شود و بر اشتراک‌هایی تمرکز دارند که علت اصلی تجربه احساس تنهایی در افراد است. در روی‌آورد دیگر، اندازه‌های چندبعدی سعی دارند میان تظاهرات مفروض احساس تنهایی تمایز ایجاد کنند. برای مثال، ویس نخستین‌بار احساس تنهایی را با دو ویژگی انزوای هیجانی و انزوای اجتماعی تعریف کرد. برخی دیگر از مؤلفان بر دو بعد هیجانی و اجتماعی احساس تنهایی تأکید دارند. برخی دیگر نیز بعد هیجانی احساس تنهایی را به سه بعد خانوادگی، احساساتی و اجتماعی تفکیک کردند. برخی از پژوهشگران نیز احساس تنهایی را با بیش از دو بعد در نظر می‌گیرند.

بدون تردید ناهماهنگی و اختلاف‌نظر در تعیین مؤلفه‌ها و ابعاد احساس تنهایی، علاوه‌بر اینکه متأثر از مبانی نظری و زیربنایی متفاوت این سازه است، تحت‌تأثیر ساختارهای فرهنگی و اجتماعی هم قرار دارد. مثلاً در فرهنگ‌های فردگرا مانند امریکا، آمادگی‌های ارتباط افراد برای برقراری دوستی‌ها، نقش کلیدی دارند، درحالی‌که در فرهنگ‌های جمعی روابط خانوادگی نقش پررنگ‌تری را بر عهده دارند. 

برگرفته از:

رحیم زاده، س.، پوراعتماد، ح. ر.، عسگری، ع.، و حجت، م. ر. (1390). مبانی مفهومی احساس تنهایی: یک مطالعه کیفی. فصلنامه روان‌شناسی تحولی: روان‌شناسان ایرانی، 30(8)، 1141-123.

Wawrzyniak, A. J., & PollardWhiteman, M. C. (2011). Perceived stress, loneliness, and interaction with fellow students does not affect innate mucosal immunity in first year university students. Japanese Psychological Research, 53(2), 121–132.

 

خودشفقت‌ورزی چیست؟

در سال‌های اخیر تعاملات بسیار بین اندیشه‌های فلسفی شرقی، به‌ویژه اندیشه‌های بودا و روان‌شناسی غربی موجب به وجود آمدن روش‌های بدیع ادراک و کمک به بهزیستی روانی با اتکا بر چشم‌اندازهای هر دو دیدگاه و تلفیق آنها در چهارچوب رویکردهای جدید شده است. در بوداییسم تمرکز فراوان بر تحلیل و درک طبیعت خود است و از بسیاری از افکار و ایده‌های این رویکرد می‌توان در پژوهش‌هایی استفاده کرد که بر بررسی فرایندهای خود متمرکز است. یکی از مفاهیم بنیادین روان‌شناسی بودا، که در روان‌شناسی غرب کمتر شناخته شده و در پژوهش‌های مرتبط با تفحص در مورد مفهوم خودانگاره و خودنگری به کار رفته، مفهوم خودشفقت‌ورزی است. درواقع خودشفقت‌ورزی به این معناست که فرد به دلیل شکست یا نرسیدن به استانداردها خویشتن را مورد انتقاد و ارزیابی سختگیرانه قرار ندهد؛ البته منظور از خودشفقت‌ورزی توجه نکردن به شکست‌ها و تلاش نکردن برای اصلاح کاستی‌های منجر به شکست نیست؛ بلکه به این معناست که فرد می‌تواند، از طریق شفقت‌ورزی به خود، نوعی امنیت هیجانی فراهم آورد تا بتواند بدون ترس از سرزنش خود، نواقص و کاستی‌ها را با وضوح بیشتر مشاهده و با دقت بیشتر الگوهای ناسازگار فکری، هیجانی و رفتاری خود را درک و اصلاح کند. خودشفقت‌ورزی، در این تعریف، به صورت نوعی سپر در برابر شرایط منفی ظاهر می‌شود و افراد می‌توانند با استفاده از این توانایی احساسات مثبت به خود را حتی در شرایطی توسعه دهند که با رویدادی منفی مواجه یا مرتکب اشتباهی شده‌اند.

در واقع همۀ انسان‌ها در زندگی روزمره با وقایع و شرایطی مواجه می‌شوند که رویارویی با آن شرایط باعث احساس شکست، نقص و بی‌کفایتی در آنان می‌شود. با توجه به اینکه سرخوردگی‌ها و شکست‌ها قسمتی از زندگی و بخش مهمی از طیف گسترده تجربیات روزمره بشری است، برخورد منطقی با این ناملایمات به جای بزرگنمایی آنها و ارزیابی منفی خود، برای حفظ بهزیستی و سلامت روانی ضروری است.

 

مؤلفه‌های خودشفقت‌ورزی

از سال 2003 که نف سازه خودشفقت‌ورزی را تعریف کرد سه مؤلفه برای آن در نظر گرفته است که ارتباط درونی با هم دارند. در مفهوم‌بندی نف هر مؤلفه دو بخش را شامل می‌شود و در برابر هر جنبۀ مثبت یک مؤلفه، جنبۀ منفی قرار می‌گیرد.

مهربانی با خود در مقابل خودسرزنشگری: تمایل به مهربانی و درک درست نسبت به خود هنگام مواجهه با شکست‌ها، تنیدگی‌ها و مشکلات بدون داشتن دیدگاه قضاوتی و خودانتقادگر. با خود مهربان بودن یعنی رفتارکردن همراه با عفو، صمیمیت، حساسیت و پذیرش با خود، به ویژه در مواجهه با شکست‌ها یا ضعف‌های شخصی. افرادی که دیدگاه مهربانی با خود دارند، ارزش خود را نامشروط در نظر می‌گیرند. خودمهربانی بر این نکته تأکید دارد که فرد حتی پس از شکست، مستحق عشق، شادمانی و محبت است. در مقابل، در خودسرزنشگری فرد نسبت به خودش خصمانه، پرتوقع و انتقادگر است. افرادی که خودسرزنشگری بالایی دارند احساس‌ها، افکار، تکانه‌ها، اعمال و ارزش خود را رد می‌کنند. خودسرزنشگری اغلب بیرحمانه است و درد ناشی از آن می‌تواند مساوی یا فراتر از دردی که خود موقعیت ایجاد می‌کند باشد.

تجارب مشترک انسانی  در مقابل انزوا: داشتن این دیدگاه که تجارب فردی جزئی از تجارب همه انسان‌هاست. به عبارت دیگر، همه انسان‌ها دارای نقص هستند و اشتباه می‌کنند، و سایرین نیز بدون داشتن احساس دور بودن و متمایز بودن از دیگران، چنین تجاربی  را در زندگی خود دارند. تجارب مشترک بشری، بخشش خود به خاطر انسان بودن، محدود و ناکامل بودن را شامل می‌شود. با وجود این، بسیاری از افراد در زمان درد یا ناکامی احساس بریدگی از سایر افراد را دارند. چنین افرادی معتقدند وجود خودشان، شکست‌هایشان و هیجان‌هایشان شرم‌آور است و اغلب باید خود واقعی‌شان را مخفی کنند و احساس می‌کنند تنها آنها با بی‌کفایتی‌ها یا شکست‌ها دست‌وپنجه نرم می‌کنند.

ذهن‌آگاهی در مقابل همسان‌سازی: فرد تجارب و احساسات خود را به‌گونه‌ای متعادل می‌نگرد بدون اینکه آنها را بزرگ‌نمایی کند. این نگاه متعادل باعث می‌شود که تجارب دردناک نادیده گرفته نشوند یا به شکل افراطی ذهن را اشغال نکنند. ذهن‌آگاهی شامل توجه و تصدیق افکار و احساسات دردناک است، اما بدون آنکه این افکار ما را از پا دربیاورند؛ به عبارت دیگر ذهن‌آگاهی یعنی پذیرفتن تجربۀ دردناک و سپس گذشتن از کنار آن.

منشاء شفقت به خود

شفقت به خود یک ظرفیت تکامل‌یافته است و از سیستم‌های رفتاری ناشی می‌شود که شامل دلبستگی و پیوندجویی هستند. جست‌وجوی نزدیکی و کسب آرامش از سوی مراقبان به منظور فراهم کردن یک پایگاه امن برای عمل کردن در جهان، یکی از رفتارهای پستانداران است. در میان انسان‌ها، حس دلبستگی ایمن و تعلق که از سیستم مراقبت کردن ناشی می‌شود، احساس‌های امنیت، برخورداری از ارزش دوست داشتن و مراقبت، افزایش شادکامی و کاهش اضطراب و افسردگی را در پی دارد، به همین دلیل افرادی که در محیط مطمئن و امن بزرگ می‌شوند و کسانی که در روابط‌شان حمایت را با مراقبان خود تجربه می‌کنند باید بیشتر قادر باشند با شفقت و مراقبت با خودشان رفتار کنند. در مقابل افرادی که در محیطهای ناامن، پراسترس و تهدیدکننده بزرگ می‌شوند، احتمالاً سیستم خودآرامبخشی آنها به خوبی رشد نیافته است و از مدل‌های درونی شدۀ معدودی از شفقت برخوردارند.

پیشایندهای خودشفقت‌ورزی

در پژوهش‌های بسیاری خودشفقت‌ورزی با عوامل متعدد، نظیر روان‌سازه‌های ناسازگار اولیه، کارکرد خانواده، الگوهای ارتباطی خانواده، سبک زندگی و تاب‌آورد، سبک دلبستگی، خطر ابتلا به مواد مخدر، رنج روانی، کمال‌گرایی و اضطراب اجتماعی مرتبط دانسته شده است.

بنابراین می‌توان عوامل پیش‌بین خودشفقت‌ورزی را در مقولۀ روان‌شناختی، محیطی و خانوادگی طبقه‌بندی کرد. به عبارت دیگر، ازآنجاکه هرکس با توجه به ویژگی‌های فردی، شخصیتی، تجارب گذشته و باورها و اعتقاداتش و نیز با توجه به محیط و عوامل بافتی و موقعیتی که در آن قرار دارد به مقابله با هیجان‌های ناخوشایند می‌پردازد هر دو عامل فردی و محیطی در رویارویی با تجارب منفی و چالش‌های زندگی مهم است. 

 

شفقت به خود، بهزیستی و آسیب‌شناسی روانی

شفقت به خود شامل توانایی نزدیک شدن به رنج و وقایع منفی، بدون داشتن نگرش سخت و انتقادی نسبت به خود شخص است. این اصطلاح برای افرادی اعمال می‌شود که نسبت به خود، شفقت می‌ورزند، رنج و تجربیات را به عنوان بخشی طبیعی از زندگی می‌پذیرند و احساسات و افکار رنج‌آور خود را از طریق لنزهای آگاهی، ذهن‌آگاهانه مشاهده می‌کنند. زنانی که شفقت به خود بیشتری دارند از آنجایی که با سختگیری کمتر خودشان را مورد داوری قرار می‌دهند، وقایع دردناک را راحت‌تر می‌پذیرند و خودارزیابی‌ها و واکنش‌هایشان بر اساس عملکرد واقعی است. با توجه به پذیرش بالای این افراد، آنها کمتر دچار اضطراب، افسردگی، مشکلات خواب و غیره می‌شوند. درمان شفقت به خود در سال‌های گذشته برای کاهش افسردگی،کاهش واکنش‌های شدید و احساسات منفی، کاهش استرس و اضطراب و افزایش امید به زندگی‌، افزایش توانایی تحمل ابهام و اضطراب مرگ، افزایش بهزیستی روان‌شناختی، افزایش کیفیت زندگی‌، افزایش رضایت از زندگی‌، افزایش تاب‌آوری در سالمندان به کار رفته است.

نتایج پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که شفقت به خود با اضطراب و افسردگی همبستگی منفی معنادار دارد. همچنین شفقت به خود با کاهش آسیب‌شناسی روانی و افزایش بهزیستی روان‌شناختی در نوجوانان و بزرگسالان همراه است. شاخص‌های مثبت شفقت به خود (مهربانی با خود، تجارب مشترک انسانی و ذهن‌آگاهی) به طور منفی با آسیب‌شناسی روانی ارتباط دارند، این ‌‌یافته از نقش محافظتی شفقت به خود حکایت می‌کند. درحالی‌که جنبه‌های منفی شفقت به خود (خوسرزنشگری، انزوا و همسان‌سازی) رابطه مثبتی با آسیب‌شناسی روانی دارند و موجب آسیب‌پذیری فرد نسبت به مشکلات سلامت روان می‌شوند. 

مرور پیشینه پژوهشی خودشفقت‌ورزی، تصویر بدن و مشکلات مربوط به خوردن نشان داد که شفقت به خود به عنوان عامل محافظتی در برابر تصویر بدنی ضعیف و آسیب‌شناسی مربوط به خوردن عمل می‌کند. خودشفقت‌ورزی با نارضایتی بدنی ارتباط منفی دارد و افراد با نمره بالا در خودشفقت‌ورزی، تمایل کمتری به رفتارهای اختلال خوردن دارند.

نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد افرادی که نسبت به خود شفقت دارند توسط همسران خود به‌صورت افرادی دارای ارتباط هیجانی بیشتر و پذیراتر توصیف می‌شوند، این افراد مهار زیادی بر پرخاشگری فیزیکی و کلامی در رابطه‌شان دارند. همچنین همسران افرادی که خودشفقتی دارند همیشه از رابطه‌شان راضی‌تر هستند چون افراد دارای شفقت بر خود بیشتر نیازهای خود را برای مراقبت و حمایت محقق می‌کنند، منابع هیجانی بیشتری در دسترس دارند که نسبت به شریک  زندگی خود دلسوزی می‌کنند. افراد دارای شفقت به خود نسبت به  دیگران، اهداف مهربانانه و شفقت‌ورزانه دارند که در بهبود روابط زوجین مؤثر است.

خودشفقت‌ورزی، رضایت از زندگی 

رضایت از زندگی شامل ارزیابی شناختی افراد از زندگی خودشان است. درواقع رضایت از زندگی ناشی از نحوه‌ ادراک شناختی و عاطفی شخص از کل زندگی است. به همین دلیل افراد با رضایت زندگی بالا، هیجان‌های مثبت بیشتری را تجربه کرده، از گذشته و آینده خود و دیگران، رویدادهای مثبت بیشتری را به یاد آورده و از پیرامون خود ارزیابی مثبت‌تری دارند و آنها را خوشایند توصیف می‌کنند. درحالی‌که افراد با رضایت زندگی پایین، ارزیابی منفی از خود، گذشته و آینده، دیگران و نیز رویدادها و موقعیت‌های زندگی خود دارند و هیجان‌های منفی مانند اضطراب و افسردگی بیشتری را تجربه می‌کنند. شواهد نشان می‌د‌هند خودشفقت‌ورزی بر افزایش رضایت زندگی، اثرگذار است. یافته‌ها گویای آن است که خودشفقت‌ورزی سبب ایجاد یکپارچگی و انسجام بین زوجین و ایجاد امیدواری و کاهش ناامیدی در میان افراد متأهل می‌شود و باعث می‌شود زوجین هنگام شکست و ناتوانی، صمیمیت بیشتر و خودتنظیمی مثبتی نشان دهند و نسبت به هم نگرش‌های صمیمانه بالایی القا کنند. 

 

برگرفته از:

Neff, K. D. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2, 85-101.

 

معرفی سنجش های عوامل تنیدگی‎زای حرفه‎ای

سنجش های عوامل تنیدگیزای حرفهای (MJS؛ اسپکتور و جکس، 1998)

این ابزار شامل مقیاس تعارض بین‌فردی در محیط کار (ICAWS)، مقیاس محدودیت های سازمانی (OCS) و فهرست بار کمی کار (QWI) است. 

 

مقیاس تعارض بین‌فردی در محیط کار (ICAWS) 

مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار ICAWS)؛ اسپکتور و جکس، 1998) به ارزشیابی تعارض های بین‌‌فردی در محل کار به عنوان مهم ترین منبع تنیدگیزای حرفه‎ای می‌پردازد (اسپکتور و جکس، 1998). تعارض های بین‌فردی در محل کار میتوانند از عدم توافق های خفیف بین همکاران تا توهین های بدنی نسبت به دیگران گسترده باشند. این تعارض ها ممکن است آشکار (مانند بی ادبی نسبت به یک همکار) و یا ناآشکار (مانند شایعه‌سازی در مورد یک همکار) باشند. 

مقیاس ICAWS دارای4 مادّه است. این مادّهها با مطرح کردن پرسش هایی در مورد مشاجره با دیگران، رفتار غیرمؤدبانه و کارهای تند و زننده دیگران در محیط کار، چگونگی کنار آمدن فرد با دیگران را در محیط کار مورد ارزیابی قرار میدهند. 

 

مقیاس محدودیت های سازمانی(OCS)

محدودیت های سازمانی موقعیت‌ها یا اموری را نشان میدهند که از برگردان توانمندی ها و کوشش های کارمندان به سطوح بالای عملکرد شغلی ممانعت به عمل میآورند. مقیاس محدودیت های سازمانی (OCS؛ اسپکتور و جکس، 1998) که بر اساس کار پیترز و اّکونور در سال1980 گسترش یافته، دارای 11 مادّه است و به ارزشیابی محدودیت هایی می‌پردازد که با عملکرد شغلی تداخل می‌کنند. این مادّه‌ها 11 قلمرو محدودیت ‌سازمانی را ارزیابی میکنند. محدودیت های موقعیتی متداول در سازمان ها شامل تجهیزات معیوب، اطلاعات ناکامل یا نارسا و یا مزاحمت های دیگران هستند (اسپکتور و جکس، 1998).

فهرست بار کمی کار ((QWI

فهرست بار کمی کار (QWI؛ اسپکتور و جکس،1998 ) دارای 5 مادّه است که برای ارزشیابی مقدار یا کمیت کار در یک حرفه طراحی شده است. در ابتدا، این فهرست برای سنجش بار کیفی و کمی کار یعنی دشواری و مقدار کار، گسترش یافته بود. اولین نسخه آن که توسط اسپکتور در سال1987 استفاده شد، 8 ماده داشت. در بررسی های بعدی آشکار شد که برخی از مادّهها مشکلزا هستند و حذف آنها میتواند هماهنگی درونی مقیاس را افزایش دهد. بنابراین، در نسخه دوم یک مادّه حذف شد (اسپکتور، دیرو جکس، 1988) و در نهایت دو مادّه دیگر کنار گذاشته ‌شد. در نسخه نهایی، تنها 5 مادّه مربوط به بار کمی کار باقی ماند. هر مادّه نشاندهنده یک عبارت در مورد مقدار کار است.

استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).

Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367

 

فشار شغلی را بیشتر بشناسید

فشار شغلی

واکنش فرد نسبت به ‌ِیک عامل تنیدگیزای حرفه‌ای، فشار شغلی است. جکس و بیر  فشارهای شغلی مهم را به سه دسته تقسیم کردهاند: فشارهای رفتاری، روان شناختی و جسمانی. در ادامه به اختصار به انواع مختلف فشارهای شغلی اشاره خواهد شد.

فشارهای روانشناختی شغل

در الگوی تنیدگی شغلی، نخست فشارهای روانشناختی شغل روی میدهند. فشارهای روانشناختی شغل واکنش هیجانی نسبت به عامل تنیدگیزای حرفه‌ای است که در بسیاری از موارد بلادرنگ روی میدهند. فشارهای روانشناختی واکنش های بازخوردی مانند نارضایتی شغلی را نیز دربر می‌گیرند. معمولاً بروز چنین واکنش هایی نسبت به حالت های هیجانی به زمان بیشتری نیاز دارند.

فشارهای رفتاری

فشارهای رفتاری شغل نمونه هایی از رفتار فراخوانده‌شده در پاسخ به عامل تنیدگیزای حرفه‌ای هستند. این فشارها میتوانند از اعمال بسیار سریع و برانگیختگی  مانند کتک زدن کسی که کار آزاردهندهای انجام میدهد تا راهبردهای بلندمدت و کاملاً سنجیده  مانند جست‌وجوی یک شغل جایگزین، گسترده باشند. بسیاری از این رفتارها میتوانند به عنوان پاسخ های مقابله‌ای محسوب شوند؛ پاسخ هایی که اعمالی برای رویارویی با عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای انجام میدهند. این پاسخ ها میتوانند به عنوان شیوه‌های مقابله متمرکز بر هیجان در مقابل متمرکز بر مسئله دسته‌بندی شوند. مقابله متمرکز بر هیجان رفتاری است که برای کاهش پاسخ هیجانی بدون برخورد مستقیم با عامل تنیدگیزای حرفه‌ای مانند نوشیدن الکل یا به سر کار نرفتن طرح شده است. تمرکز بر مسئله به طور مستقیم عامل تنیدگیزای حرفه‌ای را نشان میدهد و ممکن است متضمن بحث کردن با سرپرست برای یافتن یک راه حل یا درگیرشدن در فعالیت ها برای کاهش عامل تنیدگیزای حرفه‌ای باشد.

از دیدگاه سازمانی، فشارهای رفتاری میتوانند سازنده یا غیرسازنده باشند. یک عمل غیرسازنده عملی است که 

در کارآمدی و کنشوری سازمانی اختلال ایجاد میکند (مانند غیبت و کارشکنی، مشاجره با همکاران و …). اعمال سازنده در هدف ها و غایت های سازمان مشارکت دارند هرچند که هردو متضمن عملکرد شغلی و رفتارهای فرانقش مانند رفتار تابعیت سازمانی هستند. مقابله متمرکز بر هیجان اغلب غیرسازنده است. رفتار فرار خواه از نظر فیزیکی به سبب غیبت یا از نظر روان‌شناختی به دلیل مصرف مواد یا الکل میتواند بر کنش‌وری سازمان آثار زیانبار داشته باشد. روش های متمرکز بر مسئله اغلب سازنده هستند؛ روش هایی که کارمندان میتوانند با اتخاذ عملی مستقیم برای کاهش عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای مسائل سازمانی را با موفقیت حل کنند. برای مثال یک کارمند ممکن است برای برخورد با افزایش بار کاری در سرکار خود حاضر نشود (غیرسازنده و متمرکز بر هیجان). با وجود این روش متمرکز بر هیجان درم ورد اجتناب از کار در برخی موارد میتواند با فراهم ساختن استراحت مورد نیاز در مدت زمان کوتاه سازنده باشد به طوری که فرد بتواند در بلندمدت کارآمدتر شود و یک روش متمرکز بر مسئله ممکن است یافتن یک شغل جدید باشد که معمولاً برای سازمان سازنده نخواهد بود.

فشارهای جسمانی 

فشارهای جسمانی واکنش های فیزیولوژیکی هستند که میتوانند بلندمدت یا کوتاه مدت باشند. یک فشار جسمانی بلندمدت می‌تواند به صورت یک بیماری جسمانی مانند بیماری قلبی نمایان شود که به عنوان پیامد فرایند تنیدگی مطرح شده است. واکنش های فیزیولوژیکی مانند افزایش فشار خون یا سرکوب پاسخ ایمنی فشارهای کوتاه مدت هستند. بسیاری از فشارهای جسمانی کوتاه مدت با واکنش های هیجانی همبسته‌اند و در واقع مکانیزم هایی هستند که به وسیله آنها فشارهای جسمانی بلندمدت روی میدهند.

مهار 

مهار توانایی فرد در انتخاب اعمال خویش از بین دو یا چند گزینه است. در اینجا تأکید بر مهار رفتاری در مقابل مهار شناختی است. مهار رفتاری میتواند اثر عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای را کاهش دهد. مهار رفتاری در کار از استقلال عمل ـ داشتن اقتدار در وظایف خود و برنامهریزی بی‌واسطه ـ تا شرکت در تصمیمگیری کلیتر که ممکن است به طور مستقیم بر فرد اثر نگذارد، گسترده است. در فرایند تنیدگی حرفه‌ای، مهار عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای معین و بی‌واسطه حائز اهمیت است. این امر بدان معناست که داشتن استقلال عمل صرف یا وجود توانایی شرکت در تصمیم‌ها میتواند بر عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای مؤثر باشد یا نباشد. برای مؤثر بودن، مهار باید فراتر از عامل تنیدگیزای خود باشد. برای مثال، داشتن استقلال عمل در وظایف شغلی نمی‌تواند بر رابطه ضعیف با همکاران اثر داشته باشد اما، در مورد کار کردن در خانه و اجتناب از همکاران محتملاً سودمند است.

مهار نیز باید به مهار محیطی و مهار ادراک شده تقسیم شود. مهار محیطی حد انتخابی است که خواه توسط موقعیت یا از طریق افراد مافوق به فرد داده میشود. در حالی‌که مهار ادراک‌شده (تصوری) میزان انتخابی است که فرد باور دارد که واجد آن است. فردی که فرصت مهار به او داده میشود لزوماً آن را ادراک نمیکند. ممکن است وی قابلیت کاربرد مهار را احساس نکند. برای مثال خودکارآمدی باوری است که فرد درباره توانایی خود در انجام دادن کارها دارد. سطوح پایین خودکارآمدی شکلی از مهار ادراک‌شده (تصوری) پایین است که در آن فرد باور ندارد که میتواند با موفقیت کاری را انجام دهد. در بسیاری از شرایط نیز این احتمال وجود دارد که کارمندان به‌دلیل عدم‌اعتماد به افراد مافوق خود باور ندارند که مهاری که به آنها داده شده، واقعی است. حتی اگر به فرد برای کار کردن در مورد یک پروژه استقلال عمل داده شده باشد، ممکن است وی تصور کند که افراد مافوق نیاز دارند کارها به شیوه خاص انجام شوند که این امر احساس مهار آنها را نفی می‎کند.

 فرایند تنیدگی حرفه‌ای

در شکل زیر چگونگی فرایند تنیدگی حرفهای به اجمال نشان داده شده است. این شکل از سمت چپ با محیط کاری آغاز میشود. در طول روز کاری، کارکنان شرایط و رویدادهایی را تجربه و ادراک میکنند که اکثر آنها معمولاً بی‌خطر هستند و توجه کمیرا به خود معطوف میکنند. بااین‌حال، رویدادهای معینی به منزله حدی از تهدید نسبت به بهزیستی جسمانی و روان‌شناختی ادراک و تفسیر میشوند. این رویدادها عوامل تنیدگیزای حرفهای ادراک‌شده هستند. عوامل تنیدگیزا موجب واکنش های هیجانی منفی به ویژه خشم یا اضطراب میشوند. سپس، این هیجان‌ها منجر به فشارهای شغلی رفتاری و جسمانی مرتبط با تنیدگی می‌شوند. همان طور که در شکل نشان داده شده، مهار ادراک‌شده یک عنصر مهم در تمام مراحل این فرایند است.

 

الگوی مهار در تنیدگی شغلی

 

این شکل اهمیت مهار در فرایند تنیدگی حرفهای را از جهات مختلف نشان میدهد. نخست آن‌که، هنگامیکه یک فرد در یک موقعیت به ادراک مهار نایل میشود، با احتمال کمتری شرایط و رویدادهای محیط کار را به عنوان منابع تنیدگیزا ادراک میکند. اما برای اثربخشی مهار در کاهش عوامل تنیدگیزا ، مهار باید فراتر از خود موقعیت تنیدگی‌آور باشد و نه از برخی از جنبه دیگر کار. برای مثال اگر تنیدگی ناشی از وظایف باشد، داشتن مهار فراتر از وظایف کاری و آزادی در کاربرد روش‌های متنوع برای انجام شغل سودمند است. در این صورت کارمند می‌تواند عامل تنیدگیزا را با تغییر دادن چگونگی انجام آن وظیفه کاهش دهد. اما اگر عوامل تنیدگیزای حرفهای ناشی از تعارض با سرپرست باشد، داشتن مهار فراتر از وظایف سودمند نخواهد بود. در مقابل، داشتن مهار فراتر از مکان یا زمانی که کار انجام میشود، کارمند را قادر میسازد تا از سرپرست اجتناب کند و مشکل را تاحدی کاهش میدهد. داشتن توانایی مهار تعارض خود بیشترین سودمندی را دارد.

دوم آنکه، مهار ادراک‌شده به کارکنان کمک میکند تا واکنش‌های هیجانی نسبت به عوامل تنیدگیزای حرفهای به حداقل برسد. یکی از تبیین ها در این مورد آن است که مهار این امکان را برای فرد میسر میسازد تا کمترین صدمه یا خطری را که میتواند در یک موقعیت روی دهد، به حداقل برساند. اگر فرد مهار فراتر از موقعیت کاری را ادراک کند، باور خواهد داشت که عوامل تنیدگیزا میتوانند در حد قابل تحمل باشند. بنابراین، موقعیت میتواند به منزله موقعیتی که کمتر تنیدگی‌آور است، تلقی شود و پاسخ هیجانی نسبت به آن افراطی نباشد. برای مثال، فردی با بار کاری سنگین و مهار فراتر از آن، اطمینان خواهد داشت که میتواند بارکاری را در محدوده قابل تحمل حفظ کند. بنابراین، واکنش فرد میتواند احساس مثبت چالش باشد و نه هیجان های منفی و استیصال.

در نهایت، مهار بر انتخاب راهبرد مقابله اثر میگذارد. مهار ادراک‌شده منجر به شیوه مقابله سازنده میشود در‌حالی‌که احتمال بیشتری وجود دارد که فقدان ادراک مهار به شیوه مقابله مخرب یا غیرسازنده بینجامد. افرادی که تصور میکنند واجد مهار فراتر از منابع تنیدگیزای حرفهای هستند، احتمالاً موقعیت را به عنوان یک چالش میبینند که میتوانند بر آن غلبه کنند و درگیر طرح رفتارهایی میشوند تا آن را انجام دهند. افرادی که احساس میکنند بر موقعیت مهار ندارند، ممکن است به رفتارهای مخربی متوسل شوند که تنها میتوانند احساس بهتری در آنها ایجاد کنند. بنابراین، ممکن است به منبع عوامل تنیدگیزا که میتواند همکاران، سرپرستان یا سازمان باشد، ضربه بزند. اغلب چنین رفتاری ناآشکار یا فعل پذیر است مانند اجتناب از کار یا انجام نادرست وظایف از روی قصد.

مفاهیم مهار اولیه و ثانویه میتوانند به توضیح واکنش های افراد نسبت به عوامل تنیدگیزای حرفهای کمک کنند. مهار اولیه اتخاذ یک عمل مستقیم است که بر محیط اثر میگذارد درحالی‌که مهار ثانویه عملی است که واکنش خود فرد نسبت به محیط را تحت‌تأثیر قرار میدهد. به طور کلی، افراد برای مهار و اعمال تسلط بر جنبههایی از محیط که بر آنها اثر میگذارند، برانگیزنده میشوند. افراد معمولاً به مهار اولیه (عمل مستقیم) متوسل می‌شوند. اما مهار اولیه همیشه ممکن نیست و در چنین مواردی افراد برای مقابله باید به مهار ثانویه تکیه کنند. بنابراین، آنها به اعمالی دست میزنند که بر واکنش‌های آنها نسبت به محیط مؤثرند و این اعمال میتواند در آنها احساس بهتری نسبت به محیط ایجاد کند. یک عامل تنیدگیزای حرفهای معین با ایجاد هیجان منفی مانند خشم میتواند فرد را به رفتار کاری غیر‌سازنده متوسل سازد که اگر مهار اولیه در دسترس نباشد، این رفتار ممکن است به برونریزی آن هیجان کمک کند. متأسفانه چینین رفتاری میتواند اثرات زیانباری بر سازمان داشته باشد.

پژوهش هایی که ارتباط بین تنیدگی با خصیصه‌های روان‌شناختی را تأیید کرده‌اند، این نکته را برجسته ساخته‌اند که منابع محیطی و ویژگی‌های شخصیتی معینی به افراد برای مقابله مؤثرتر با تنیدگی کمک می‌کنند. برخی از عوامل مانند فقدان شبکه حمایتی، مهارت های مقابله‌ای ضعیف،‌ اضطراب و بدبینی، به کاهش مقاومت افراد دربرابر تنیدگی و افزایش آسیب‌پذیری نسبت به رویدادهای تنیدگی‌زا منجر می‌شوند. در مقابل، عوامل حمایتی مانند راهبردهای مقابله‌ای کارآمد، حمایت اجتماعی و عوامل شخصیتی مانند خودکارآمدی، خوش‌بینی، حرمت‌خود، سرسختی و … به‌منزله منابع شخصی یا محیطی، با کاهش در ارزیابی تهدید، میزان ناخوشایندی یک رویداد یا تهدید ارزیابی‌شده را تقلیل می‌دهند.

برگرفته از:

استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).

Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367

 

شخصیت چیست؟

تعریف شخصیت

هر انسانی در نوع خود منحصربه‌فرد است. با وجود این، میان بسیاری از انسان‌ها آنقدر شباهت وجود داردکه بتوان نکات مشترکی را در نظر گرفت. اگرچه روان‌شناسان وجود شباهت‌هایی میان افراد را قبول دارند، ولی توجه آنها بیشتر معطوف به تفاوت‌های فردی بوده است. چرا عده‌‌ای موفق و بعضی ناموفق‌اند؟ چرا برداشت‌های انسان‌ها از امور یکسان متفاوت است؟ تنوع استعدادها از کجا ناشی می‌شود؟ چرا عده‌ای به بیماری‌های روانی مبتلا می‌شوند، در حالی که دیگران در همان شرایط سالم می‌مانند؟ و…

روان‌شناسان به روابط پیچیده میان جنبه‌های مختلف کنش انسان، ازجمله یادگیری، ادراک، انگیزش، تفکر، عواطف، احساسات، هوش و… می‌پردازند. درک نحوه عمل این فرایندها با همدیگر و تشکیل یک کل یکپارچه، اغلب فراتر از شناخت هر یک از آنها به‌ طور جداگانه است. انسان به صورت یک کل سازمان‌یافته عمل می‌کند و در پرتو چنین کلیت و سازمانی است که باید شناخته شود. کمتر جنبه‌ای از کنش انسان را می‌توان تصور کرد که شخصیت وی را منعکس و بیان نکند.

دامنه تعاریف موجود، از فرایندهای درونی ارگانیسم تا رفتارهای مشهود ناشی از تعامل افراد در نوسان است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت نشان می‌دهد که تمام معانی شخصیت را نمی‌توان در یک نظریه خاص یافت، در حقیقت، تعریف شخصیت بستگی به نوع نظریه هر دانشمند دارد. برای مثال وارن شخصیت را مجموعه خصوصیات شناختی، عاطفی، ارادی، فیزیولوژیک و مورفولوژیک می می‌داند. آلپورت شخصیت را سازمان پویای جنبه جنبه‌های روانی-جسمانی می‌ داند که تعیین‌ کننده فکر و رفتار هستند. شلدون از شخصیت به عنوان سازمان پویای جنبه جنبه‌های شناختی، عاطفی، ارادی، فیزیولوژیک و مورفولوژیک یادذ می می‌کند. پیه رون شخصیت رات به منزله حالت توحیدیافتگی فرد همراه با همه خصوصیات افتراقی و روش روش‌های رفتاری وی می می‌داند. فروید، سردمدار روان روان‌تحلیلگری، شخصیت را توحیدیافتگی بن، من و فرامن می می‌داند. از نظر یونگ شخصیت توحید یافتگی جنبه‌های مختلف ناهشیاری شخصی و گروهی، عقده‌ها، ارکی تایپ‌ها، آنیما و آنیموس است. آدلر عقیده دارد شخصیت همان سبک زندگی است. سبک خاصی که هر کس برای کنار آمدن با محیط به کار می‌بندد. کتل شخصیت را عبارت از سازمانی می‌داند که ما را در پیش‌بینی رفتار فرد در موقعیت‌های گوناگون یاری می‌دهد. شخصیت از نظر هیلگارد ویژگی‌هایی است که فرد را قادر به ایجاد ارتباط با دیگران می‌سازد و تحقق احترام به خود را تسهیل می‌کند. از نظر کرچ و کراچفیلد شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و روش‌های کاملاً مشخصی که آدمیان در مقابله با کنش‌ها و مواجهه با امور روزمره زندگی به کار می‌برند. واتسون، سردمدار رفتاری‌نگری، شخصیت را مجموعه سازمان‌یافته‌ای از عادات می‌داند که به طور ثابت و تغییرناپذیر قابل مشاهده باشند. گاتری شخصیت را آن دسته از عادات می‌داند که از لحاظ اجتماعی واجد اهمیت هستند و کمتر دستخوش تغییر می‌شوند. راجرز شخصیت را یک «خود» سازمان‌یافته دائمی می‌داند که محور تمام تجربه‌های وجودی است. جرج کلی، شخصیت را روش خاص هر فرد در جست‌و‌جو برای یافتن و تفسیر معنای زندگی می داند. از نظر مای‌لی شخصیت یک کلیت روان‌شناختی است که فرد معینی را مشخص می‌کند. از نظر پیاژه شخصیت عبارت است از تعادل‌های پی‌درپی یک فرایند سازشی از نوع زیست‌شناختی. والن شخصیت را براساس پویایی بحران‌ها و گشایش‌ها در نظر می‌گیرد. گزل با طرح نیمرخ‌های رفتار، شخصیت را به عنوان ساخت جامع سازمان روانی فرد، در سطوح مختلف تحول می‌داند.

کاربردهای گوناگون شخصیت

از واژه شخصیت در موارد گوناگون استفاده شده است. یکی از موارد کاربرد آن هنگامی است که موضوع مهارت‌ها و کارایی‌هایی اجتماعی مطرح باشد. در این صورت شخصیت یک فرد براساس کارایی و کفایت وی ارزیابی می‌شود، نوعی کارایی که به ایجاد کنش‌های مثبت در افراد مختلف و در اوضاع و احوال گوناگون منجر شود.

کاربرد دیگر هنگامی است که از توانایی‌های فرد برای تحت‌تأثیر قرار دادن دیگران سخن به میان می‌آید. وقتی از واژه‌هایی چون شخصیت پرخاشگر یا شخصیت منفعل، مطیع و فرمانبردار سخن می‌گوییم، بیشتر به ویژگی‌هایی اشاره می‌کنیم ک در ایجاد واکنش در دیگران نقش دارند.

در برخی از تعاریف شخصیت (مانند تعریف مای‌لی) به برشمردن آن دسته از خصوصیاتی که بتوانند فرد را از دیگران متمایز سازند اشاره شده است. در این تعاریف کنش‌های متمایزی را به شخصیت نسبت می‌دهند. مفهوم سازگاری به وسیله عده‌ای دیگر به کار رفته است. این گروه شخصیت را سازمانی دانسته‌اند که سازگاری‌های فرد را تسهیل کرده و کوشش های متنوع یا مشابه فرد را در این مورد شکل و جهت می‌بخشند. در این تعاریف علاوه بر ویژگی‌هایی مشابه، جنبه‌های کاملاً شخصی افراد مدنظر قرار می‌گیرد.

پیروان مکتب رفتاری‌نگری، پاسخ های آموخته‌شده را در تعریف خود از شخصیت در نظر داشته‌اند. در این تعاریف شخصیت به عنوان مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی که در تشکیل و تکوین رفتار افراد نقش فعالانه ای دارد، شناخته شده است. روان‌شناسان دیگر، فرایندهای شناختی و ادراکی را در تعریف شخصیت به کار برده‌اند.

روش‌های ارزیابی شخصیت

در ارزشیابی شخصیت، روش بررسی جامع، مشاهده مستقیم رفتار است، چه اعمال روزمره‌اند که در موقعیت‌های عملی، در خانواده، در محل کار، در روابط و مناسبات با اشخاص خودی یا بیگانه و دوستان، اعم از بی‌اعتنا یا متخاصم، تشکیل‌دهنده حالت یا طرز بیان خاص شخصیت‌اند. ولی به دلیل اینکه نمی‌توان در عمل مجموعه رفتار یک شخص را مشاهده کرد، ناگزیریم روش‌های مخصوص را به کار بندیم. این روش‌ها شامل بررسی زندگی‌نامه خودنوشته و دیگرنوشته، بررسی قیافه، خط و بیان، ارزیابی شخصیت در موقعیت‌های تجربی (آزمایشی)، آزمون‌های عینی (پرسشنامه‌ها)، آزمون‌های فرافکن و… است. با استفاده از این روش‌ها روان‌شناسان به ارزیابی شخصیت مراجعان خود می‌پردازند.

کاربرد آزمون‌ها در سنجش بالینی

آشنایی با آزمون‌های روان‌شناختی برای متخصصان روان‌شناسی از اهمیت زیادی برخوردار است. تقریباً 91 درصد روان‌شناسان شاغل با آزمون‌های روان‌شناختی سروکار دارند. در یک بررسی نشان داده شده است که در 64 درصد از آگهی‌های استخدامی، سنجش به عنوان یکی از شرایط لازم مطرح شده است. همچنین آشنایی با مهارت‌های سنجش، یکی از پیش‌نیازهای مهم برای دوره‌های کارآموزی تلقی می‌شود. روان‌شناسان شاغل حدود 10 تا 25 درصد از وقت خود را صرف اجرای آزمون های روانی می‌کنند.

امروزه روان‌شناسان به حوزه‌های تازه‌ای که تا بیش از 1980 چندان مهم تلقی نمی‌شد مانند اختلال‌های شخصیت، تنیدگی و روش‌های مقابله با آن (تغییرات زندگی، فرسودگی، منابع موجود برای مقابله)، سلامت روانی، سازگاری با فرهنگ‌های موجود و تغییرات وابسته به نوسازی، تعامل نظام‌های خانوادگی، روابط میان اشخاص و محیط او (جو اجتماعی، حمایت‌های اجتماعی)، فرایندهای شناختی وابسته به اختلال‌های رفتاری، سطح کنترل شخصی (کارایی شخصی یا خودکفایی) و… توجه می‌کنند. تمامی این موارد مستلزم آن است که روان‌شناسان همواره از ابزارهای اختصاصی سنجش، آگاهی به دست آورند.

در ادامه این مقالات نگاهی خواهیم داشت به برخی از آزمون‌های شخصیت و این آزمون‌ها را از نظر پیشینه‌شان و ویژگی‌های روان‌سنجی بررسی خواهیم کرد. 

برگرفته از:

فتحی‌آشتیانی، ع. (1396). آزمون‌های روان‌شناختی، ارزشیابی شخصیت و سلامت روانی (جلد1). تهران: نشر بعثت.ارکی تایپ ها، 

 

درباره سرسختی بیشتر بدانید

تا سال‌های پایانی دهه هفتاد، پژوهش‌های بسیاری نقش رویدادهای تنیدگی‌زای زندگی را به عنوان عامل آشکارساز در بروز بیماری‌های روانی و جسمانی مطرح کرده ‌بودند. بررسی‌های هولمز و راهه در سال 1967 نشان دادند که رویدادهای تنیدگی‌زای زندگی با شروع بیماری رابطه دارند. اما از آنجا که هنوز نقش عوامل تعدیل‌کننده در ارتباط با متغیرها مطرح نشده بود، بررسی‌های انجام‌شده محدود به بررسی رابطۀ بین تنیدگی و بیماری بود. 

اگرچه برخی از مؤلفان بر‌ این باورند که بین تنیدگی و بروز بیماری یک ارتباط علّی وجود دارد، اما تجربه رویدادهای تنیدگی‌زای مشابه می‌توانند اثرات متفاوتی در افراد مختلف پدید آورند.

به همین دلیل این باور که متغیرهایی وجود دارند که رابطۀ بین تنیدگی و بیماری را تعدیل می‌کنند، قوت گرفت. برخی از پژوهشگران پایین بودن همبستگی‌های بین رویدادهای زندگی و بیماری را به تأثیر عوامل شخصیتی و اجتماعی نسبت داده‌اند.

 نخستین‌بار کوباسا ویژگی شخصیتی سرسختی را به عنوان متغیر مداخله‌گر در تعدیل ارتباط بین تنیدگی و بیماری مورد بررسی قرار داد. وی این نکته را آشکار کرد افرادی که سطوح بالای تنیدگی را تجربه می‌کنند و بیمار نمی‌شوند، از نظر ویژگی سرسختی متفاوت از افرادی هستند که در شرایط پر‌تنش بیمار می‌شوند. برای مثال، در پژوهشی که کوباسا انجام داد به این نتیجه رسید که سرسختی متغیر واسطه‌ای مثبتی است که نقش مهمی در واکنش به تنیدگی و در مقابله با آن ایفا می‌کند. کوباسا دریافت مدیرانی که سطح بالاتری از سرسختی را دارند، تنیدگی کمتری را تجربه می‌کنند و کمتر بیمار می‌شوند. همچنین این افراد بیشتر درگیر کار می‌شوند و بهتر می‌توانند محیط کاری خود را مهار کنند. افراد سرسخت با تغییر ارزیابی خویش نسبت به شرایط تنیدگی‌زا و با به‌‌کارگیری راهکارهای مناسب در مقابله با مشکلات، تنیدگی کمتری را تجربه می‌کنند.

پژوهشگران نشان داده‌اند که افراد سرسخت با ارزیابی مثبت‌تر و قابل کنترل‌تر رویدادهای تنیدگی‌زا، بر‌انگیختگی فیزیولوژیکی ناشی از ارزیابی منفی رویدادها را تجربه نمی‌کنند. به عقیده این پژوهشگران انعطاف‌پذیری افراد سرسخت در برابر رویدادهای تنیدگی‌زا متأثر از شیوه‌های مقابله‌ای خاصی است که محصول توحید‌یافتگی مؤلفه‌های سرسختی است. 

در پژوهش‌های متعددی بر اهمیت نقش ویژگی سرسختی در تعدیل ارتباط بین تنیدگی و بیماری تأکید شده است. 

تفکری که منجر به گسترش قلمرو پژوهشی در مورد سرسختی شده است، بر این نکته تأکید دارد که موقعیت‌های پر‌تنش بخش جدایی ناپذیری از زندگی هستند، بنابراین اگر کسی بیشتر از‌ آنکه به ‌فکر انکار و اجتناب باشد به رشد و پیشرفت فکر کند، احتیاج به جسارت دارد. سرسختی به‌عنوان مجموعه‌ای از بازخوردها و مهارت‌هایی است که این جسارت را به‌وجود می‌آورد.

 کوباسا سرسختی را متغیر واسطه‌ای مثبتی نامید که در واکنش به تنیدگی و مقابله با آن ایجاد می‌شود. کوباسا دریافت مدیرانی که سطح بالاتری از سرسختی را دارند، تنیدگی کمتری را تجربه می‌کنند، کمتر بیمار می‌شوند، بیشتر درگیر کار می‌شوند و بهتر می‌توانند محیط کاریشان را کنترل کنند. 

سرسختی از دو طریق از تنیدگی جلوگیری می‌کند: با تغییر دادن ادراک‌های فرد از تنیدگی و با به‌کار‌گیری راهکارهای مؤثر در مقابله با مسئله. افراد سرسخت، افرادی هدف‌گرا هستند که با علاقه و هیجان زندگی می‌کنند و به خودشان به‌عنوان عوامل تعیین‌کننده فعال می‌نگرند که در تغییرات زندگی نقش دارند. در سطوری که در پی میآیند به سه مؤلفه سرسختی اشاره خواهد شد.

 

تعهد

تعهد تمایل فرد به درگیر شدن در رویدادهای زندگی روزمره را نشان می‌دهد. افراد متعهد روابط خود با محیط پیرامون خویش را در نظر می‌گیرند. این افراد در برابر رویدادهای تنیدگی‌زا به آسانی تسلیم نمی‌شوند و در روابط خود به‌جای آنکه فعل‌پذیر باشند،  فعالانه عمل می کنند.

 

مهار

مهار توانایی فرد در انتخاب موقعیت‌ها را نشان می‌دهد. مهار یعنی فرد عمیقاً تمایل دارد که احساس کند اعمال و رفتار او و اتفاقاتی که برای وی روی می‌دهد نتیجه اعمال ‌خودش است.

 

مبارزه‌جویی

مبارزه‌جویی یعنی داشتن این باور که تغییر بهتر از ثبات است. افراد مبارزه‌جو هنگام تغییرات، از خود واکنش نشان می‌دهند و در جهت تغییر دادن خویشتن تلاش می‌کنند. بنابراین به‌جای اینکه موقعیت و ماهیت قبلی خود را حفظ کنند، تحول می‌یابند.

در 25 سال گذشته سرسختی به‌ عنوان مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی شناخته شده است که به افراد کمک می‌کند که موقعیت‌های تنیدگی‌زا را از ناراحتی‌های بالقوه به فرصت‌هایی برای عملکرد، رهبری، مدیریت، سلامتی و تحولروانی بهتر تبدیل کنند.

به عبارت دیگر، افراد سرسخت با ارزیابی مثبت‌تر و قابل کنترل‌تر رویدادهای تنیدگی‌زا، بر‌انگیختگی فیزیولوژیکی ناشی از ارزیابی منفی رویدادها را تجربه نمی‌کنند. به عقیده پژوهشگران انعطاف‌پذیری افراد سرسخت در برابر رویدادهای تنیدگی‌زا متأثر از شیوه‌های مقابله‌ای خاصی است که محصول توحید‌یافتگی مؤلفه‌های سرسختی است.

به نظر میرسد سرسختی به طور خاص با تنیدگی حرفهای مرتبط است. این نکته براساس بررسی‌های انجام شده در مورد کارکنان در موقعیت سازمانی به دست آمده است. کوباسا  سه ویژگی شخصیتی را در کارکنانی که در خلال تنیدگی حرفه‌ای بیمار نشدند، شناسایی کرد و سپس سرسختی را به منزلۀ منظومهای از ویژگی‌های شخصیتی تعریف کرد که در رویارویی با رویدادهای تنیدگیزای زندگی به عنوان یک منبع مقاومت عمل میکند. این سه عنصر اصلی سازنده سرسختی عبارتند از: توانایی ادراک تغییر به عنوان یک چالش، توانایی حفظ هدفمندی و تعهد عمیق نسبت به مردم و فعالیت‌هایی که در آنها مشارکت دارند و توانایی ادراک حس مهار فرد در مدیریت فعالیت‌ها و رویدادهای زندگی.

 

برگرفته از:

Maddi, S. R. (2007). Relevance of Hardiness Assessment and Training to the Military Context. Military psychology, 19 (1), 61-70. 

 

تنیدگی حرفه‌ای چیست؟

تعاریف متعددی از تنیدگی حرفهای وجود دارد. برای مثال برخی پژوهشگران تنیدگی حرفهای را به عنوان متغیر روانی ـ فیزیولوژیکی مداخله‌گر بین عوامل محل کار و سلامت هیجانی و جسمانی فرد تعریف کردهاند. برخی دیگر تنیدگی حرفهای را حاصل اختلاف بین نیازها، ارزش ها، استلزام های شغلی و نقش کاری در دستیابی به پاداش ها می‎داند.

تنیدگی حرفه‌ای حاصل ویژگی هایی از شغل است که برای فرد تهدیدآمیزند. تهدید ممکن است ناشی از الزام های حرفه‌ای مفرط یا امکانات پاسخدهی ناکافی، برای تاًمین نیازهای افراد، باشد. هنگامی که شغل مستلزم کار بسیار زیاد در زمانی بسیار کوتاه باشد، در انجام دقیق شغل نارسایی حاصل می‌شود.

بیر و نیومن با مرور تعاریف متعدد تنیدگی حرفه‌ای نتیجه گرفته‎اند که تنیدگی حرفه‌ای نتیجه تعامل شرایط کار با رگه‌های شخصیتی است، که در واکنش های روان‎شناختی یا فیزیولوژیکی یا هر دو تغییر ایجاد می کند.

آرنولد فلدمن تنیدگی حرفه‌ای را به منزله واکنش های افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدیدکننده در محیط کار تعریف می‌کند.

مؤسسه ملی ایمنی و سلامت حرفهای نیز تنیدگی حرفهای را پاسخ های روانی، بدنی و رفتاری آسیب‎زایی تعریف می‎کند که توسط واکنش ها و احساس های یک فرد نسبت به یک عامل برونی ایجاد می‌شود. این تنیدگی هنگامی روی می‌دهد که شغل فرد با توانایی، استعداد و نیازهای وی هماهنگ نباشد.

 

عوامل ایجادکننده تنیدگی حرفه‎ای

در مورد علل اصلی تنیدگی حرفهای دیدگاه های متفاوتی وجود دارد؛ متخصصانی که ویژگی های فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد را به منزله مهم ترین عامل ایجادکننده تنیدگی حرفهای می‎دانند، در پیشگیری از تنیدگی حرفه‌ای، بر راهبردها و شیوههای کمک به کارکنان برای سازگاری با موقعیت های مختلف شغلی تأکید می‌کنند. در مقابل، متخصصانی بر اهمیت موقعیت و شرایط کاری در ایجاد تنیدگی حرفهای تأکید دارند و بر طراحی مجدد و نوسازی محیط های کاری اصرار می‌ورزند. در گزارش مؤسسه ملی ایمنی و سلامت حرفهای (2007) شش منبع تنیدگی حرفهای و سازمانی مشخص شده است:

1.طرح وظایف و مسئولیت ها مانند زیاد بودن بارکاری، کم بودن ساعت های استراحت، طولانی و خسته کننده بودن ساعت های کار، عدم نیاز به مهارت کارکنان در انجام کارهای روزمره؛ 2. سبک مدیریت مانند کم بودن یا فقدان مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری، ارتباطات ضعیف سازمانی؛ 3. روابط بین فردی مانند روابط اجتماعی ضعیف، عدم ارتباط کافی با مدیران، افراد تابع و همکاران، فقدان حمایت یا کمک از سوی همکاران و سرپرستان؛ 4. دلمشغولی های حرفهای مانند جریان پیشرفت حرفهای، زیاد بودن ترفیع ها، کافی نبودن ترفیع ها، فقدان ایمنی در کار، فقدان فرصت رشد، تغییرات سریع بدون ایجاد آمادگی در کارکنان؛ 6. نقش سازمانی فرد مانند تعارض نقش، انتظارات شغلی نامشخص (ابهام نقش)، مسئولیت های بیش از اندازه (تعارض مسئولیت ها)؛ 7. منابع وابسته به محیط کار مانند شرایط محیطی ناخوشایند یا خطرناک، ازدحام جمعیت، سروصدا، آلودگی هوا، فقدان فناوری و ایمنی کار. 

اسپکتور و جکس (1998) نیز مهم ترین عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای را تعارض بین‌فردی در محیط کار، محدودیت های سازمانی، بار ‎کمی کار و فشار ناشی از شغل می‎دانند. در ادامه به برخی از این عوامل به‎اختصار اشاره خواهد شد:

الف : تعارض بین‌فردی

تعارض بین‌فردی در محیط کار دامنه گسترده‌ای دارد و از عدم توافق جزئی بین همکاران تا برخورد فیزیکی با آنها، را در بر می‌گیرند. این تعارض ها ممکن است آشکار (مانند گستاخی کردن نسبت به یک همکار) یا ناآشکار (مانند شایعه‌سازی در مورد یک همکار) باشند. تعارض هایی که ممکن است موجب احساس عجز و ناکامی فرد  شوند و با گذشت زمان نیز عدم توانایی در کنارآمدن با دیگران با ایجاد حس نگرانی فرد از حضور در محیط کار، به افسردگی می‌انجامد. 

 

ب: محدودیت های سازمانی

محدودیت های سازمانی به موقعیت هایی اشاره می‌کند که باعث می‌شوند کارکنان نتوانند توانایی و تلاش خود را به سطوح بالایی از اجرای کار برسانند.

 

ج: بار کمی کار 

در یک معنای کلی، بار کمی کار یعنی حجم کاری که باید یک فرد انجام دهد. بار کاری مبین مقدار کار تصور شده، بر حسب حجم و سرعت کار است.

الگوی تنیدگی حرفه‌ای

    عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای

عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای و فشارهای شغلی، دو مقوله اصـلی متغیرهای فرایند تنیدگی حرفه‌ای هستند. یک عامل تنیدگیزا معمولاً به عنوان وضعیت یا موقعیتی تعریف میشود که مستلزم یک پاسخ سازش یافته از سوی فرد است. هر موقعیتی که به یک واکنش بینجامد میتواند به عنوان یک عامل تنیدگیزای حرفه‌ای طبقهبندی شود. این طبقهبندی نمیتواند عوامل تنیدگیزای شغلی را از موقعیت های دیگر متمایز سازد. در الگوی تنیدگی حرفه‌ای، عامل تنیدگیزای حرفه‌ای به عنوان یک وضعیت یا یک موقعیت در نظر گرفته شده است که یک پاسخ هیجانی منفی مانند خشم/ ناکامی یا اضطراب/ تنش را فرامیخواند. 

ایجاد تمایز بین شرایط محیطی و ادراک آن شرایط نیز ضروری است. در سطح محیطی، یک موقعیت خاص میتواند از سوی برخی از افراد به منزله یک عامل تنیدگیزای حرفه‌ای ادراک شود و از سوی افراد دیگر چنین تلقی نشود. این امر با مفهوم ارزیابی مربوط میشود چراکه بر اهمیت ادراک و تفسیر موقعیت ها یا شرایط تاًکید میکند. معمولاً شرایط و موقعیت های شغلی که توجه فرد را به ‌خود معطوف نمیکنند، نمیتوانند به عنوان عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای ادراک شوند و اثر روان‌شناختی نیز ندارند. عوامل تنیدگیزای محیطی شرایطی هستند که از سوی افراد تنیدگیزا ادراک میشوند. در واقع این احتمال وجود دارد که آنچه توسط پژوهشگران به منزله عوامل تنیدگیزای محیطی محسوب میشود، همیشه از سوی افراد شاغل به همان شیوه تلقی نشود. اما در قلمرو پژوهشی، شرایط خاصی شناسایی شدهاند که محتملاً عوامل تنیدگیزای محیطی هستند.

عوامل تنیدگیزای ادراک‌شده (تصوری) به ارزیابی و تفسیر فرد از عوامل تنیدگیزای محیطی بالقوه اشاره میکند. این عوامل به واکنش های هیجانی منفی مانند اضطراب یا خشم که میتوانند از نظر شدت تغییر کنند، منجر میشوند. برخی از عوامل تنیدگیزای ادراک شده میتوانند شدید باشند و منجر به واکنش های بلادرنگ شوند درحالی که برخی دیگر ممکن است کاملاً خفیف باشند و یک اثر تراکمی در طول زمان داشته باشند. برای مثال بار کاری در طول زمان منجر به افزایش احساس خستگی، فشار و تهییج شدید فرد می‌شود.

برخی از پژوهشگران شرایطی را مشخص ساختهاند که به منزله عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای طبقه‌بندی میشوند. به عنوان مثال شرایطی مانند تعارض نقش و بار اضافی نقش به عنوان عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای محسوب می‌شوند که اثرات خاصی بر افراد دارند. با وجود این، شواهد تجربی لازم است تا اثبات شود که کدام متغیرهای بالقوه، واقعاً عوامل تنیدگیزای حرفه‌ای هستند. این امر مستلزم نشان دادن ارتباط بین آن شرایط و ادراک هاست؛ ادراک هایی که به واکنشهای هیجانی منجر میشوند. آزمودنی ها وضعیت محیطی را لزوماً به همان شیوه پژوهشگران تفسیر نمی‌کنند و کاملاً محتمل است که تفسیرها متفاوت باشند. برای مثال پژوهشگران ممکن است مشاجره با سرپرستان را به عنوان تعارض‌ بین‌فردی طبقه‌بندی کنند در حالی که فرد شاغل آن را به منزله تهدیدی برای استقلال عمل خود بداند. اما صرف نظر از اینکه فرد شاغل کدام تفسیر را برمی‌گزیند، یک مشاجره محتملاً به یک واکنش هیجانی منجر میشود.

برگرفته از:

استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).

Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367

 

معرفی سنجش تنیدگی حرفه‌ای

معرفی سنجش

سنجش های عوامل تنیدگی زای حرفه ای (MJS؛ اسپکتور و جکس، 1998)

این ابزار شامل مقیاس تعارض بین‎‌فردی در محیط کار[1] (ICAWS)، مقیاس محدودیت های سازمانی[2] (OCS) و فهرست بار کمی کار[3] (QWI) است.

 

مقیاس تعارض بین‌فردی در محیط کار (ICAWS)

مقیاس تعارض بین فردی در محیط کار ICAWS)؛ اسپکتور و جکس، 1998) به ارزشیابی تعارض های بین‌‌فردی در محل کار به عنوان مهمترین منبع تنیدگی‎زای حرفه‎ای می‌پردازد (اسپکتور و جکس، 1998). تعارض های بین‌فردی در محل کار می‎توانند از عدم توافق های خفیف بین همکاران تا توهین های بدنی نسبت به دیگران گسترده باشند. این تعارض ها ممکن است آشکار[4] (مانند بی ادبی نسبت به یک همکار) و یا ناآشکار[5]  (مانند شایعه‌سازی[6] در مورد یک همکار) باشند.

مقیاس ICAWS دارای4 مادّه است. این مادّه‎ها با مطرح کردن پرسش هایی در مورد مشاجره با دیگران، رفتار غیرمؤدبانه و کارهای تند و زننده دیگران در محیط کار، چگونگی کنار آمدن فرد با دیگران را در محیط کار مورد ارزیابی قرار می‎دهند.

 

مقیاس محدودیت های سازمانی(OCS)

محدودیت های سازمانی[7] موقعیتها یا اموری را نشان می‎دهند که از برگردان توانمندی ها و کوشش های کارمندان به سطوح بالای عملکرد شغلی ممانعت به عمل می‎آورند. مقیاس محدودیت های سازمانی (OCS؛ اسپکتور و جکس، 1998) که بر اساس کار پیترز[8] و اّکونور[9] در سال1980 گسترش یافته، دارای 11 مادّه است و به ارزشیابی محدودیت هایی می‌پردازد که با عملکرد شغلی تداخل می‌کنند. این مادّه‌ها 11 قلمرو محدودیت ‌سازمانی را ارزیابی می‎کنند. محدودیت های موقعیتی متداول در سازمان ها شامل تجهیزات معیوب، اطلاعات ناکامل یا نارسا و یا مزاحمت های دیگران هستند (اسپکتور و جکس، 1998).

فهرست بار کمی کار ((QWI

فهرست بار کمی کار (QWI؛ اسپکتور و جکس،1998) دارای 5 مادّه است که برای ارزشیابی مقدار یا کمیت کار در یک حرفه طراحی شده است. در ابتدا، این فهرست برای سنجش بار کیفی و کمی کار یعنی دشواری و مقدار کار، گسترش یافته بود. اولین نسخه آن که توسط اسپکتور در سال1987 استفاده شد، 8 ماده داشت. در بررسی های بعدی آشکار شد که برخی از مادّه‎ها مشکل‎زا هستند و حذف آنها می‎تواند هماهنگی درونی مقیاس را افزایش دهد. بنابراین، در نسخه دوم یک مادّه حذف شد (اسپکتور، دیر[10]و جکس، 1988) و در نهایت دو مادّه دیگر کنار گذاشته ‌شد. در نسخه نهایی، تنها 5 مادّه مربوط به بار کمی کار باقی ماند. هر مادّه نشان‎دهنده یک عبارت در مورد مقدار کار است.

استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).

Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367

 

 

 

[1] . Interpersonal Conflict at Work Scale (ICAWS)

[2] . Organizational Constraints Scale (OCS)

[3] . Quantitative Workload Inventory (QWI)

[4] . overt

[5] . covert

[6] . spreading rumors

[7] . organizational constraints

[8] . Peters, L. H.

[9] . O’Connor, E. J.

[10] . Dwyer, D. J.