تعاریف متعددی از تنیدگی حرفه‌ای وجود دارد. برای مثال برخی پژوهشگران تنیدگی حرفه‌ای را به عنوان متغیر روانی ـ فیزیولوژیکی مداخله‌گر بین عوامل محل کار و سلامت هیجانی و جسمانی فرد تعریف کردهاند. برخی دیگر تنیدگی حرفه‌ای را حاصل اختلاف بین نیازها، ارزش ها، استلزام های شغلی و نقش کاری در دستیابی به پاداش ها میداند.
تنیدگی حرفه‌ای حاصل ویژگی هایی از شغل است که برای فرد تهدیدآمیزند. تهدید ممکن است ناشی از الزام های حرفه‌ای مفرط یا امکانات پاسخدهی ناکافی، برای تاًمین نیازهای افراد، باشد. هنگامی که شغل مستلزم کار بسیار زیاد در زمانی بسیار کوتاه باشد، در انجام دقیق شغل نارسایی حاصل می‌شود.
بیر و نیومن با مرور تعاریف متعدد تنیدگی حرفه‌ای نتیجه گرفتهاند که تنیدگی حرفه‌ای نتیجه تعامل شرایط کار با رگه‌های شخصیتی است، که در واکنش های روان‌شناختی یا فیزیولوژیکی یا هر دو تغییر ایجاد می کند.
آرنولد فلدمن تنیدگی حرفه‌ای را به منزله واکنش های افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدیدکننده در محیط کار تعریف می‌کند.
مؤسسه ملی ایمنی و سلامت حرفه‌ای نیز تنیدگی حرفه‌ای را پاسخ های روانی، بدنی و رفتاری آسیبزایی تعریف می‌کند که توسط واکنش ها و احساس های یک فرد نسبت به یک عامل برونی ایجاد می‌شود. این تنیدگی هنگامی روی می‌دهد که شغل فرد با توانایی، استعداد و نیازهای وی هماهنگ نباشد.
عوامل ایجادکننده تنیدگی حرفه‌ای
در مورد علل اصلی تنیدگی حرفه‌ای دیدگاه های متفاوتی وجود دارد؛ متخصصانی که ویژگی های فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد را به منزله مهم ترین عامل ایجادکننده تنیدگی حرفه‌ای میدانند، در پیشگیری از تنیدگی حرفه‌ای، بر راهبردها و شیوههای کمک به کارکنان برای سازگاری با موقعیت های مختلف شغلی تأکید می‌کنند. در مقابل، متخصصانی بر اهمیت موقعیت و شرایط کاری در ایجاد تنیدگی حرفه‌ای تأکید دارند و بر طراحی مجدد و نوسازی محیط های کاری اصرار می‌ورزند. در گزارش مؤسسه ملی ایمنی و سلامت حرفه‌ای (2007) شش منبع تنیدگی حرفه‌ای و سازمانی مشخص شده است:
1.طرح وظایف و مسئولیت ها مانند زیاد بودن بارکاری، کم بودن ساعت های استراحت، طولانی و خسته کننده بودن ساعت های کار، عدم نیاز به مهارت کارکنان در انجام کارهای روزمره؛ 2. سبک مدیریت مانند کم بودن یا فقدان مشارکت در فرایند تصمیم‌گیری، ارتباطات ضعیف سازمانی؛ 3. روابط بین فردی مانند روابط اجتماعی ضعیف، عدم ارتباط کافی با مدیران، افراد تابع و همکاران، فقدان حمایت یا کمک از سوی همکاران و سرپرستان؛ 4. دلمشغولی های حرفه‌ای مانند جریان پیشرفت حرفه‌ای، زیاد بودن ترفیع ها، کافی نبودن ترفیع ها، فقدان ایمنی در کار، فقدان فرصت رشد، تغییرات سریع بدون ایجاد آمادگی در کارکنان؛ 6. نقش سازمانی فرد مانند تعارض نقش، انتظارات شغلی نامشخص (ابهام نقش)، مسئولیت های بیش از اندازه (تعارض مسئولیت ها)؛ 7. منابع وابسته به محیط کار مانند شرایط محیطی ناخوشایند یا خطرناک، ازدحام جمعیت، سروصدا، آلودگی هوا، فقدان فناوری و ایمنی کار.
اسپکتور و جکس (1998) نیز مهم ترین عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای را تعارض بین‌فردی در محیط کار، محدودیت های سازمانی، بار کمی کار و فشار ناشی از شغل میدانند. در ادامه به برخی از این عوامل بهاختصار اشاره خواهد شد:
الف : تعارض بین‌فردی
تعارض بین‌فردی در محیط کار دامنه گسترده‌ای دارد و از عدم توافق جزئی بین همکاران تا برخورد فیزیکی با آنها، را در بر می‌گیرند. این تعارض ها ممکن است آشکار (مانند گستاخی کردن نسبت به یک همکار) یا ناآشکار (مانند شایعه‌سازی در مورد یک همکار) باشند. تعارض هایی که ممکن است موجب احساس عجز و ناکامی فرد شوند و با گذشت زمان نیز عدم توانایی در کنارآمدن با دیگران با ایجاد حس نگرانی فرد از حضور در محیط کار، به افسردگی می‌انجامد.
ب: محدودیت های سازمانی
محدودیت های سازمانی به موقعیت هایی اشاره می‌کند که باعث می‌شوند کارکنان نتوانند توانایی و تلاش خود را به سطوح بالایی از اجرای کار برسانند.
ج: بار کمی کار
در یک معنای کلی، بار کمی کار یعنی حجم کاری که باید یک فرد انجام دهد. بار کاری مبین مقدار کار تصور شده، بر حسب حجم و سرعت کار است.
الگوی تنیدگی حرفه‌ای
عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای
عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای و فشارهای شغلی، دو مقوله اصـلی متغیرهای فرایند تنیدگی حرفه‌ای هستند. یک عامل تنیدگیزا معمولاً به عنوان وضعیت یا موقعیتی تعریف می‌شود که مستلزم یک پاسخ سازش یافته از سوی فرد است. هر موقعیتی که به یک واکنش بینجامد میتواند به عنوان یک عامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای طبقه‌بندی شود. این طبقه‌بندی نمیتواند عوامل تنیدگی‌زای شغلی را از موقعیت های دیگر متمایز سازد. در الگوی تنیدگی حرفه‌ای، عامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای به عنوان یک وضعیت یا یک موقعیت در نظر گرفته شده است که یک پاسخ هیجانی منفی مانند خشم/ ناکامی یا اضطراب/ تنش را فرامیخواند.
ایجاد تمایز بین شرایط محیطی و ادراک آن شرایط نیز ضروری است. در سطح محیطی، یک موقعیت خاص میتواند از سوی برخی از افراد به منزله یک عامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای ادراک شود و از سوی افراد دیگر چنین تلقی نشود. این امر با مفهوم ارزیابی مربوط می‌شود چراکه بر اهمیت ادراک و تفسیر موقعیت ها یا شرایط تاًکید می‌کند. معمولاً شرایط و موقعیت های شغلی که توجه فرد را به خود معطوف نمی‌کنند، نمیتوانند به عنوان عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای ادراک شوند و اثر روان‌شناختی نیز ندارند. عوامل تنیدگی‌زای محیطی شرایطی هستند که از سوی افراد تنیدگیزا ادراک می‌شوند. در واقع این احتمال وجود دارد که آنچه توسط پژوهشگران به منزله عوامل تنیدگی‌زای محیطی محسوب می‌شود، همیشه از سوی افراد شاغل به همان شیوه تلقی نشود. اما در قلمرو پژوهشی، شرایط خاصی شناسایی شدهاند که محتملاً عوامل تنیدگی‌زای محیطی هستند.
عوامل تنیدگی‌زای ادراک‌شده (تصوری) به ارزیابی و تفسیر فرد از عوامل تنیدگی‌زای محیطی بالقوه اشاره می‌کند. این عوامل به واکنش های هیجانی منفی مانند اضطراب یا خشم که میتوانند از نظر شدت تغییر کنند، منجر می‌شوند. برخی از عوامل تنیدگی‌زای ادراک شده میتوانند شدید باشند و منجر به واکنش های بلادرنگ شوند درحالی که برخی دیگر ممکن است کاملاً خفیف باشند و یک اثر تراکمی در طول زمان داشته باشند. برای مثال بار کاری در طول زمان منجر به افزایش احساس خستگی، فشار و تهییج شدید فرد می‌شود.
برخی از پژوهشگران شرایطی را مشخص ساختهاند که به منزله عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای طبقه‌بندی می‌شوند. به عنوان مثال شرایطی مانند تعارض نقش و بار اضافی نقش به عنوان عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای محسوب می‌شوند که اثرات خاصی بر افراد دارند. با وجود این، شواهد تجربی لازم است تا اثبات شود که کدام متغیرهای بالقوه، واقعاً عوامل تنیدگی‌زای حرفه‌ای هستند. این امر مستلزم نشان دادن ارتباط بین آن شرایط و ادراک هاست؛ ادراک هایی که به واکنش‌های هیجانی منجر می‌شوند. آزمودنی ها وضعیت محیطی را لزوماً به همان شیوه پژوهشگران تفسیر نمی‌کنند و کاملاً محتمل است که تفسیرها متفاوت باشند. برای مثال پژوهشگران ممکن است مشاجره با سرپرستان را به عنوان تعارض بین‌فردی طبقه‌بندی کنند در حالی که فرد شاغل آن را به منزله تهدیدی برای استقلال عمل خود بداند. اما صرف نظر از اینکه فرد شاغل کدام تفسیر را برمی‌گزیند، یک مشاجره محتملاً به یک واکنش هیجانی منجر می‌شود.
برگرفته از:
استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).
Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.
Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367