فشار شغلی را بیشتر بشناسید

فشار شغلی

واکنش فرد نسبت به ‌ِیک عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای، فشار شغلی است. جکس و بیر  فشارهای شغلی مهم را به سه دسته تقسیم کرده‎اند: فشارهای رفتاری، روان شناختی و جسمانی. در ادامه به اختصار به انواع مختلف فشارهای شغلی اشاره خواهد شد.

فشارهای روان‎شناختی شغل

در الگوی تنیدگی شغلی، نخست فشارهای روان‎شناختی شغل روی می‎دهند. فشارهای روان‎شناختی شغل واکنش هیجانی نسبت به عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای است که در بسیاری از موارد بلادرنگ روی می‎دهند. فشارهای روان‎شناختی واکنش های بازخوردی مانند نارضایتی شغلی را نیز دربر می‌گیرند. معمولاً بروز چنین واکنش هایی نسبت به حالت های هیجانی به زمان بیشتری نیاز دارند.

فشارهای رفتاری

فشارهای رفتاری شغل نمونه هایی از رفتار فراخوانده‌شده در پاسخ به عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای هستند. این فشارها می‎توانند از اعمال بسیار سریع و برانگیختگی  مانند کتک زدن کسی که کار آزاردهنده‎ای انجام می‎دهد تا راهبردهای بلندمدت و کاملاً سنجیده  مانند جست‌وجوی یک شغل جایگزین، گسترده باشند. بسیاری از این رفتارها می‎توانند به عنوان پاسخ های مقابله‌ای محسوب شوند؛ پاسخ هایی که اعمالی برای رویارویی با عوامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای انجام می‎دهند. این پاسخ ها می‎توانند به عنوان شیوه‌های مقابله متمرکز بر هیجان در مقابل متمرکز بر مسئله دسته‌بندی شوند. مقابله متمرکز بر هیجان رفتاری است که برای کاهش پاسخ هیجانی بدون برخورد مستقیم با عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای مانند نوشیدن الکل یا به سر کار نرفتن طرح شده است. تمرکز بر مسئله به طور مستقیم عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای را نشان می‎دهد و ممکن است متضمن بحث کردن با سرپرست برای یافتن یک راه حل یا درگیرشدن در فعالیت ها برای کاهش عامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای باشد.

از دیدگاه سازمانی، فشارهای رفتاری می‎توانند سازنده یا غیرسازنده باشند. یک عمل غیرسازنده عملی است که 

در کارآمدی و کنش‎وری سازمانی اختلال ایجاد می‎کند (مانند غیبت و کارشکنی، مشاجره با همکاران و …). اعمال سازنده در هدف ها و غایت های سازمان مشارکت دارند هرچند که هردو متضمن عملکرد شغلی و رفتارهای فرانقش مانند رفتار تابعیت سازمانی هستند. مقابله متمرکز بر هیجان اغلب غیرسازنده است. رفتار فرار خواه از نظر فیزیکی به سبب غیبت یا از نظر روان‌شناختی به دلیل مصرف مواد یا الکل می‎تواند بر کنش‌وری سازمان آثار زیانبار داشته باشد. روش های متمرکز بر مسئله اغلب سازنده هستند؛ روش هایی که کارمندان می‎توانند با اتخاذ عملی مستقیم برای کاهش عوامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای مسائل سازمانی را با موفقیت حل کنند. برای مثال یک کارمند ممکن است برای برخورد با افزایش بار کاری در سرکار خود حاضر نشود (غیرسازنده و متمرکز بر هیجان). با وجود این روش متمرکز بر هیجان درم ورد اجتناب از کار در برخی موارد می‎تواند با فراهم ساختن استراحت مورد نیاز در مدت زمان کوتاه سازنده باشد به طوری که فرد بتواند در بلندمدت کارآمدتر شود و یک روش متمرکز بر مسئله ممکن است یافتن یک شغل جدید باشد که معمولاً برای سازمان سازنده نخواهد بود.

فشارهای جسمانی 

فشارهای جسمانی واکنش های فیزیولوژیکی هستند که می‎توانند بلندمدت یا کوتاه مدت باشند. یک فشار جسمانی بلندمدت می‌تواند به صورت یک بیماری جسمانی مانند بیماری قلبی نمایان شود که به عنوان پیامد فرایند تنیدگی مطرح شده است. واکنش های فیزیولوژیکی مانند افزایش فشار خون یا سرکوب پاسخ ایمنی فشارهای کوتاه مدت هستند. بسیاری از فشارهای جسمانی کوتاه مدت با واکنش های هیجانی همبسته‌اند و در واقع مکانیزم هایی هستند که به وسیله آنها فشارهای جسمانی بلندمدت روی می‎دهند.

مهار 

مهار توانایی فرد در انتخاب اعمال خویش از بین دو یا چند گزینه است. در اینجا تأکید بر مهار رفتاری در مقابل مهار شناختی است. مهار رفتاری می‎تواند اثر عوامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای را کاهش دهد. مهار رفتاری در کار از استقلال عمل ـ داشتن اقتدار در وظایف خود و برنامه‎ریزی بی‌واسطه ـ تا شرکت در تصمیم‎گیری کلی‎تر که ممکن است به طور مستقیم بر فرد اثر نگذارد، گسترده است. در فرایند تنیدگی حرفه‌ای، مهار عوامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای معین و بی‌واسطه حائز اهمیت است. این امر بدان معناست که داشتن استقلال عمل صرف یا وجود توانایی شرکت در تصمیم‌ها می‎تواند بر عوامل تنیدگی‎زای حرفه‌ای مؤثر باشد یا نباشد. برای مؤثر بودن، مهار باید فراتر از عامل تنیدگی‎زای خود باشد. برای مثال، داشتن استقلال عمل در وظایف شغلی نمی‌تواند بر رابطه ضعیف با همکاران اثر داشته باشد اما، در مورد کار کردن در خانه و اجتناب از همکاران محتملاً سودمند است.

مهار نیز باید به مهار محیطی و مهار ادراک شده تقسیم شود. مهار محیطی حد انتخابی است که خواه توسط موقعیت یا از طریق افراد مافوق به فرد داده می‎شود. در حالی‌که مهار ادراک‌شده (تصوری) میزان انتخابی است که فرد باور دارد که واجد آن است. فردی که فرصت مهار به او داده می‎شود لزوماً آن را ادراک نمی‎کند. ممکن است وی قابلیت کاربرد مهار را احساس نکند. برای مثال خودکارآمدی باوری است که فرد درباره توانایی خود در انجام دادن کارها دارد. سطوح پایین خودکارآمدی شکلی از مهار ادراک‌شده (تصوری) پایین است که در آن فرد باور ندارد که می‎تواند با موفقیت کاری را انجام دهد. در بسیاری از شرایط نیز این احتمال وجود دارد که کارمندان به‌دلیل عدم‌اعتماد به افراد مافوق خود باور ندارند که مهاری که به آنها داده شده، واقعی است. حتی اگر به فرد برای کار کردن در مورد یک پروژه استقلال عمل داده شده باشد، ممکن است وی تصور کند که افراد مافوق نیاز دارند کارها به شیوه خاص انجام شوند که این امر احساس مهار آنها را نفی می‎کند.

 فرایند تنیدگی حرفه‌ای

در شکل زیر چگونگی فرایند تنیدگی حرفه‎ای‎ به اجمال نشان داده شده است. این شکل از سمت چپ با محیط کاری آغاز می‎شود. در طول روز کاری، کارکنان شرایط و رویدادهایی را تجربه و ادراک می‎کنند که اکثر آنها معمولاً بی‌خطر هستند و توجه کمی‎ را به خود معطوف می‎کنند. بااین‌حال، رویدادهای معینی به منزله حدی از تهدید نسبت به بهزیستی جسمانی و روان‌شناختی ادراک و تفسیر می‎شوند. این رویدادها عوامل تنیدگی‎زای حرفه‎ای ادراک‌شده هستند. عوامل تنیدگی‎زا‎ موجب واکنش های هیجانی منفی به ویژه خشم یا اضطراب می‎شوند. سپس، این هیجان‌ها منجر به فشارهای شغلی رفتاری و جسمانی مرتبط با تنیدگی می‌شوند. همان طور که در شکل نشان داده شده، مهار ادراک‌شده یک عنصر مهم در تمام مراحل این فرایند است.

الگوی مهار در تنیدگی شغلی

این شکل اهمیت مهار در فرایند تنیدگی حرفه‎ای را از جهات مختلف نشان می‎دهد. نخست آن‌که، هنگامی‎که یک فرد در یک موقعیت به ادراک مهار نایل می‎شود، با احتمال کمتری شرایط و رویدادهای محیط کار را به عنوان منابع تنیدگی‎زا‎ ادراک می‎کند. اما برای اثربخشی مهار در کاهش عوامل تنیدگی‎زا‎ ، مهار باید فراتر از خود موقعیت تنیدگی‌آور باشد و نه از برخی از جنبه دیگر کار. برای مثال اگر تنیدگی ناشی از وظایف باشد، داشتن مهار فراتر از وظایف کاری و آزادی در کاربرد روش‌های متنوع برای انجام شغل سودمند است. در این صورت کارمند می‌تواند عامل تنیدگی‎زا‎ را با تغییر دادن چگونگی انجام آن وظیفه کاهش دهد. اما اگر عوامل تنیدگی‎زا‎ی حرفه‎ای‎ ناشی از تعارض با سرپرست باشد، داشتن مهار فراتر از وظایف سودمند نخواهد بود. در مقابل، داشتن مهار فراتر از مکان یا زمانی که کار انجام می‎شود، کارمند را قادر می‎سازد تا از سرپرست اجتناب کند و مشکل را تاحدی کاهش می‎دهد. داشتن توانایی مهار تعارض خود بیشترین سودمندی را دارد.

دوم آنکه، مهار ادراک‌شده به کارکنان کمک می‎کند تا واکنش‌های هیجانی نسبت به عوامل تنیدگی‎زا‎ی حرفه‎ای‎ به حداقل برسد. یکی از تبیین ها در این مورد آن است که مهار این امکان را برای فرد میسر می‎سازد تا کمترین صدمه یا خطری را که می‎تواند در یک موقعیت روی دهد، به حداقل برساند. اگر فرد مهار فراتر از موقعیت کاری را ادراک کند، باور خواهد داشت که عوامل تنیدگی‎زا‎ می‎توانند در حد قابل تحمل باشند. بنابراین، موقعیت می‎تواند به منزله موقعیتی که کمتر تنیدگی‌آور است، تلقی شود و پاسخ هیجانی نسبت به آن افراطی نباشد. برای مثال، فردی با بار کاری سنگین و مهار فراتر از آن، اطمینان خواهد داشت که می‎تواند بارکاری را در محدوده قابل تحمل حفظ کند. بنابراین، واکنش فرد می‎تواند احساس مثبت چالش باشد و نه هیجان های منفی و استیصال.

در نهایت، مهار بر انتخاب راهبرد مقابله اثر می‎گذارد. مهار ادراک‌شده منجر به شیوه مقابله سازنده می‎شود در‌حالی‌که احتمال بیشتری وجود دارد که فقدان ادراک مهار به شیوه مقابله مخرب یا غیرسازنده بینجامد. افرادی که تصور می‎کنند واجد مهار فراتر از منابع تنیدگی‎زا‎ی حرفه‎ای‎ هستند، احتمالاً موقعیت را به عنوان یک چالش می‎بینند که می‎توانند بر آن غلبه کنند و درگیر طرح رفتارهایی می‎شوند تا آن را انجام دهند. افرادی که احساس می‎کنند بر موقعیت مهار ندارند، ممکن است به رفتارهای مخربی متوسل شوند که تنها می‎توانند احساس بهتری در آنها ایجاد کنند. بنابراین، ممکن است به منبع عوامل تنیدگی‎زا که می‎تواند همکاران، سرپرستان یا سازمان باشد، ضربه بزند. اغلب چنین رفتاری ناآشکار یا فعل پذیر است مانند اجتناب از کار یا انجام نادرست وظایف از روی قصد.

مفاهیم مهار اولیه و ثانویه می‎توانند به توضیح واکنش های افراد نسبت به عوامل تنیدگی‎زای حرفه‎ای‎ کمک کنند. مهار اولیه اتخاذ یک عمل مستقیم است که بر محیط اثر می‎گذارد درحالی‌که مهار ثانویه عملی است که واکنش خود فرد نسبت به محیط را تحت‌تأثیر قرار می‎دهد. به طور کلی، افراد برای مهار و اعمال تسلط بر جنبه‎هایی از محیط که بر آنها اثر می‎گذارند، برانگیزنده می‎شوند. افراد معمولاً به مهار اولیه (عمل مستقیم) متوسل می‌شوند. اما مهار اولیه همیشه ممکن نیست و در چنین مواردی افراد برای مقابله باید به مهار ثانویه تکیه کنند. بنابراین، آنها به اعمالی دست می‎زنند که بر واکنش‌های آنها نسبت به محیط مؤثرند و این اعمال می‎تواند در آنها احساس بهتری نسبت به محیط ایجاد کند. یک عامل تنیدگی‎زا‎ی حرفه‎ای‎ معین با ایجاد هیجان منفی مانند خشم می‎تواند فرد را به رفتار کاری غیر‌سازنده متوسل سازد که اگر مهار اولیه در دسترس نباشد، این رفتار ممکن است به برونریزی آن هیجان کمک کند. متأسفانه چینین رفتاری می‎تواند اثرات زیانباری بر سازمان داشته باشد.

پژوهش هایی که ارتباط بین تنیدگی با خصیصه‌های روان‌شناختی را تأیید کرده‌اند، این نکته را برجسته ساخته‌اند که منابع محیطی و ویژگی‌های شخصیتی معینی به افراد برای مقابله مؤثرتر با تنیدگی کمک می‌کنند. برخی از عوامل مانند فقدان شبکه حمایتی، مهارت های مقابله‌ای ضعیف،‌ اضطراب و بدبینی، به کاهش مقاومت افراد دربرابر تنیدگی و افزایش آسیب‌پذیری نسبت به رویدادهای تنیدگی‌زا منجر می‌شوند. در مقابل، عوامل حمایتی مانند راهبردهای مقابله‌ای کارآمد، حمایت اجتماعی و عوامل شخصیتی مانند خودکارآمدی، خوش‌بینی، حرمت‌خود، سرسختی و … به‌منزله منابع شخصی یا محیطی، با کاهش در ارزیابی تهدید، میزان ناخوشایندی یک رویداد یا تهدید ارزیابی‌شده را تقلیل می‌دهند.

برگرفته از:

استورا، م. (1376). تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پ. دادستان. تهران: انتشارات رشد (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلی، 1991).

Spector, P. E. (2002). Employee control and occupational stress. Current Directions, 11, 133 – 136.

Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job stressors and strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 356–367